諾姆四達人力資源測評諮詢服務有限公司

諾姆四達人力資源測評諮詢服務有限公司（原中國四達測評諮詢中心）創立於1998年，是一家以測評技術開發與推廣、素質模型構建及其相關應用為核心業務的專業性人力資源測評諮詢服務機構。

自創立10年以來，公司堅持“以市場化為導向，走自主創新之路”的戰略，響應客戶的差異化需求，提供“以客戶滿意作為最終標準”的服務理念，先後為400多家客戶提供了測評諮詢服務，並與多家客戶建立了長期穩定的戰略合作關係。涉及行業包括金融、汽車、電子、環保、零售、生物醫藥、房地產、化工、航空、酒店、旅遊等，服務對象涵蓋了國有企業、民營企業、外資合資企業、高等院校及黨政機關等。同時與一些政府部門的人事考試中心、大學、研究所等相關機構保持著密切的合作關係，並以“認真+專業=品質”的價值理念贏得了客戶和合作單位的一致好評。多項研究成果在業界頻獲殊榮，一大批世界500強及國內頂尖企業陸續進入公司的客戶名單。

在人才測評這一新興領域，諾姆四達肩負引領中國測評業未來的使命，憑藉自己執著的追求和專業的精神，取得了驕人的業績。一批擁有自主知識產權且獲得創造發明獎的科學有效的測評工具、一個擁有較高學歷背景且實戰經驗豐富的專家團隊、一批國內外知名的高端客戶、多項國內知名且獨具特色的測評服務案例等都令國內外同行羨慕，在中國測評行業贏得了較高的知名度和美譽度，也奠定了諾姆四達在人才測評行業的領先地位。

目前，公司在上海和北京兩地設有分公司，在深圳、武漢、成都、瀋陽設有辦事處。公司的諮詢團隊由一批具有良好教育背景、豐富的企業實踐和管理諮詢經驗的心理學、人力資源管理和企業管理等方面的專家組成，諮詢顧問全部擁有碩士以上學歷，其中博士學位獲得者4人，博士后2人。目前公司共有專職測評諮詢顧問29人、外部專家20多人。

企業使命：致力於中國人才測評業的發展和規範，引領中國人才測評業的發展。

目標願景：樹立科學、公正、權威的專業形象，開創中國人才測評第一品牌。

價值理念： “認真+專業=品質”。以認真的態度，專業的精神，為客戶提供高品

質的服務，為員工提供成長發展的平台。

蘇永華博士：諾姆四達測評諮詢服務有限公司總經理、首席測評諮詢顧問，復旦大學管理學博士后，管理心理學博士，全國心理技術應用研究會副理事長，上海市心理學會副理事長，上海市人力資源管理專業委員會理事長，上海市人才中介行業協會人才測評專業組組長。同時擔任華中師範大學、河南大學的兼職教授。

蘇博士於1992年開始進行測評工具與技術的本土化研究，1998年研製的“人才測評系統”獲上海發明協會頒發的“創造發明獎”；先後主持了湖北省的公務員考試、上海市“職業經理人職業資格標準及測評體系的制定、上海市《新人才評價標準》課題研究、中組部系統的《職業經理人素質測評系統》、《黨政領導幹部選拔方法研究》、《企業高級經營者個性心理特徵測評系統》等研究課題。其博士論文《現代人才測評理論與方法研究》為國內第一篇系統研究人才測評的論文，曾發表《中國人才測評業面臨的六大挑戰》等論文60餘篇，在各種相關論壇和會議上演講180餘場。

彭平根博士：諾姆四達測評諮詢服務有限公司技術總監、高級資深測評諮詢顧問，管理心理學博士，上海市心理學會人力資源管理專業委員會副理事長，上海市職業技能鑒定中心“職業經理人”職業資格鑒定、人力資源管理專業系列資格考試的特邀面試專家。主攻人力資源管理諮詢和人才測評，擅長測評技術與工具的開發、評價中心(Assessment Center)技術的方案設計與實施。

彭博士有6年多的企業人力資源管理諮詢實務操作經驗，先後主持或參與了公司有重大影響的測評技術研發和測評服務項目。曾發表過如《評價中心在選拔企業中高級管理人才方面的實證研究》、《評價中心測評的評分誤差分析研究》等多篇學術論文，學位論文《評價中心的測評有效性及其影響因素的實證研究》為國內第一篇系統研究評價中心技術的博士論文。

唐為民博士：諾姆四達測評諮詢服務有限公司(北京公司)總經理，高級資深測評諮詢顧問，管理心理學博士，全國心理技術應用研究會理事、上海市職業技能鑒定中心“職業經理人”和“人力資源管理師”職業資格鑒定項目組特邀專家。曾先後擔任某管理諮詢公司的管理諮詢部經理和副總經理、某知名人力資源管理諮詢有限公司高級諮詢顧問、人才測評中心主任等職。

唐博士具有7年的人才測評與人力資源管理諮詢經驗，在企業中高級管理人員的選拔與評價、員工的職業生涯規劃、領導力發展、員工素質模型的構建、企業招聘方案設計、評價中心技術開發與構建、企業人力資源管理診斷等方面有較深的理論研究與豐富的實際操作經驗。曾為近80家大型集團公司、上市公司和政府機構等組織提供中高級管理人員的選拔評價、諮詢和培訓服務。

1998年，由蘇永華博士主持開發的“人才素質測評系統”獲上海市發明協會的“創造發明獎”。

2002年，由我公司與青島市委組織部合作開展的《職業經理人素質測評系統》研究通過了中組部組織的專家鑒定，被譽為“填補國內空白，處於國內領先水平”。

2004年，被《中國發展》雜誌評為“中華人才測評第一品牌”；

2004年，團中央“大學生就業見習行動”唯一測評產品指定提供商。

2005年，在"2005中國人力資源年度獎評選暨第四屆中國人力資源行業年度評選"活動中，獲得“傑出人才評估機構獎”的殊榮。

2021年3月，入選“2021中國人力資源價值品牌TOP100”榜單。

中組部領導幹部考試與測評中心

全國心理技術應用研究會

上海市人才中介行業協會

上海市心理學會

上海市人力資源管理專業委員會

上海市委黨校現代人力資源測評中心

山東省青島市委組織部

杭州市人才交流中心

人眾人教育集團

測評諮詢服務：在激烈的諮詢服務市場中，諾姆四達長期專註於人才測評這一專業領域，在系統應用人才測評的相關技術與方法解決“人才質量標準建設、人力資源優化配置、後備人才隊伍建設、人力資源素質普查、人力資源能力提升”等人力資源管理的專業問題方面，積累了非常豐富的經驗。諾姆四達在“素質模型構建、外部招聘測評、內部晉陞測評、幹部選拔與發展潛質評估、管理團隊適配性診斷分析、員工職業生涯規劃”等專業服務板塊都有不少成功案例，個性化的專業服務在為每一位客戶帶來滿意解決方案的同時，也讓他們切實地感受到了人才測評對人力資源管理效率提升的巨大價值

企業內部測評中心構建：評價中心是二戰後迅速發展起來的一種人員素質測評的新方法，它是應用現代心理學、管理學、計算機科學等相關學科的研究成果，通過心理測驗、能力、個性和情境測試等方法對人員進行測量，並根據工作崗位要求及企業組織特性進行評價，從而實現對人的個性、動機和能力等較為準確的把握，做到人--職匹配、人－環境的匹配，確保人員達到最佳工作績效。目前評價中心技術在國外已經得以廣泛而深入的使用，許多大企業普遍建有自己的評價機構，有自己的評價中心大樓和專職測評師。

在系統應用評價中心服務於企業中高層人才的素質測評諮詢領域，諾姆四達在同行業中處於絕對的技術領先地位，是國內第一家系統應用評價中心幫助企業進行招聘選拔中高級管理人才的諮詢機構，至今已先後為30多家企業提供了評價中心測評服務。在2005年國務院國資委面向全球公開招聘中央企業高級經營管理者的考試測評工作中，諾姆四達提供了評價中心的核心技術支持。

諾姆四達也是國內第一家向企業輸出全套評價中心技術標準的諮詢機構。通過我們的諮詢服務，可以為客戶量身定做個性化的適合企業特點的內部評價中心體系，為客戶針對性地開發測評技術、測評題本、評價標準，制定標準化的測評實施流程與操作規範，並幫助培訓企業內部測評師。

產品研發背景：對於企業來說，在內外部招聘和選拔時需要了解候選人所需具備的能力素質，需要甄別候選人中誰更適合目標崗位；需要為在職員工的生涯規劃提供有針對性的指導；需要了解員工的心理健康狀況，緩解員工的工作壓力；需要進行培訓需求分析；需要進行內部人力資源普查……

對於學校來說，心理諮詢中心需要了解特定來訪者的心理健康狀況，就業指導中心需要了解畢業生的能力特點或性格傾向為其職業選擇指導提供參考，心理學與人力資源管理的相關院系需要給學生進行相關測評工具的示範……

對於一些人才服務機構來說，如人才中介機構、職業指導機構等，需要有一種標準化的評價工具來提升服務水平、提高服務效率……

對於個人來說，也想了解自己的潛力和心理特質，以便更深入、全面地認識自己，使自己更有“自知之明”……

為了滿足來自各個行業、各個領域在人力資源評價與指導等方面的不同需求，必須有一套內容多樣、結構靈活、針對性強的測評體系。

諾姆四達在線測評系統基於現代人才測評理論和技術，自1992年由蘇永華博士為首的資深專家團隊自主研發開始，嚴格按照測驗編製的程序進行設計、修訂和檢驗，經歷十數年的完善和積累，經過單機版、區域網版、BS版幾個階段，在系統操作、內容架構、測評技術、以及服務支持等各方面有了質的飛躍。該系統目前已通過中組部及國內相關權威專家的鑒定，並獲得了上海市“創造發明獎”。

諾姆四達在線測評系統由招聘選拔、職業指導、心理健康、人才測評、領導力測評等系列產品組成，每個系列中又針對不同的測評對象和具體的測評目的設計了相應的測評產品。

人才招聘類產品：招聘選拔系列摒棄傳統招聘選拔工具採用測驗量表組合、注重單一測評指標的解釋與分析的測評模式，引入了“針對崗位素質模型，分崗位測評”的獨特設計理念。通過對目前用人單位招聘的常見主要崗位進行分析，我們將測評的目標崗位分為6~7類，包含管理、技術研發、市場營銷、銷售、客戶服務、財會、文秘等不同方向、不同類別崗位的招聘選拔，覆蓋80%以上的常見招聘崗位。

社會招聘

社會招聘的候選人通常已經具備一定的工作經歷，側重在識別、評價他們是否具有與目標崗位相匹配的能力素質與工作經驗。因此，社會招聘產品採用崗位勝任素質和崗位工作經驗相結合的“1+1”分崗測評模式。

校園招聘

考慮到企業對應屆大學生的招聘可能存在定位模糊、企業更關注他們的可塑性和發展性等問題，因而在校園招聘產品中引入了通用素質測評與分崗位發展潛力測評相結合的設計思路，校園招聘產品的評估模型側重於大學生的潛力評估。

經理人選拔

考慮到單一的測評形式不足以對管理人員的能力素質進行全面考量，因此經理人選拔產品的評估模型重點關注人際互動、合作導向、分析思維等管理人員通用素質模型中的核心能力，以及支配性、成就導向、自信心、獨立性等核心心理素質。對任何一位管理人員而言，在這些能力素質方面都必須達到一定的標準，並以此淘汰明顯不適合管理崗位的候選人。然後再結合評價中心或其他評價方式來進一步對候選人的能力素質狀況進行甄別和評價。

現代人才測評涉及範圍廣泛、內容複雜，採用的測評技術很多，歸納起來可以分為筆試、面試、心理測驗、情景模擬、評定等五大類，在實際測評中往往是以某種方法為主或多種方法的綜合運用，下面分別作一簡要介紹。

1 筆試法：筆試法是指測評前由專家命題制卷，以紙筆為測評材料的測評方法，如高考、自學考試、專業技術資格考試以及職業技能鑒定中的理論考試等所採用的都是筆試法。

一般認為筆試法特別擅長於知識的測評，對邏輯推理能力、文字表達能力、獨立思考判斷能力等要素的測評也是十分有效的。

應用筆試法應重點抓好試卷設計、測試和閱卷評分三個環節的工作。試卷的設計應做到取樣合理，即試卷所含的試題應是所測內容的代表性樣本，全面反映欲測的內容，而且要做到結構合理，各種試題應符合相應題型的規範，試卷的排版、印刷應符合閱讀心理學規律。測試過程應做到實施規範，測試場地應選擇安靜、通風、光線明亮的地方，主試人員必須經過嚴格的培訓，掌握測試的基本原理、要求、方法和程序。應使測評對象明確測試的目的、方法和要求，積極配合主試人員，盡最大努力發揮出自己的真實水平。閱卷評分應制定統一評分標準，採取分項流水作業、複核等方式，減少評分誤差，使測試結果真實可靠。

筆試能夠在統一時限內以團體方式對所有測評對象同時進行測試，所有的測評對象都使用同一份試卷（或等值複本試卷），測試的程序和規則相同，應試環境大體一致，能夠比較有效地控制測試過程中各個環節的誤差。因此，筆試具有實施簡便、經濟、易於接受等優點而在現代人才測評中廣泛採用。其缺點是難於檢測出應試者的實際工作能力，如組織管理能力、應變能力、環境適應能力、交往能力、溝通能力和談判能力等。

2 面試法：面試是最古老而又最重要的一種人才評價選拔方法，在現代企業的人員招聘選拔中，幾乎所有的企業都使用面試方法，有的兼有筆試，多數只使用面試一種方法來決定取捨。在國外一次調查中，56%的被調查者認為在人才的選拔過程中面試是最重要的，90%的組織在他們的人員選拔中使用了面試的方法。

在某種意義上，面試與筆試是互補的，即面試能夠對筆試不能有效測評的一些要素進行有效的測評，反之亦然。面試主要用於測評被試如下方面的素質與特點：儀錶舉止，動機與態度，口頭語言表達能力，綜合分析能力，應變反應能力，綜合分析能力，人際交往的意識與技巧，自我控制能力，如果面談溝通得比較深入，對測評對象的性格、愛好、專業知識與技能等也能有較準確的把握。

3 心理測驗法:心理測驗是能夠對人的智力、潛能、氣質、性格、態度、興趣等心理素質進行有效測度的標準化的測量工具，因其簡便易行、程序規範、結果客觀而在現代人員測評中廣泛採用。

心理測驗是一種標準化的測量工具。它由測驗材料（文字題目、圖畫、操作工具等）、常模（即解釋測驗分數的標準）和測驗指導書等組成。測驗指導書是有關測驗目的、內容、方式方法、施測程序、評分標準和方法、信效度資料以及常模和測驗結果的解釋標準等說明性的用戶手冊。儘管心理測驗是一種標準化的、簡便易行的測評工具和方法，也只有在使用得當的情況下才能發揮它的效用，否則會起到相反的效果。濫用、誤用心理測驗的事情在實際測評中時有發生，同時我們也還應該注意到心理測驗往往是心理學家們在進行學術研究時發明的（如16PF），他應用的對象和目的與我們現實中的人才測評是有一定差異的，這些問題也是在測評中選擇、使用心理測驗要注意的。

心理測驗在現代人才測評中倍受青睞，有兩個方面原因，一是人的心理特質往往是一些比較穩定的、決定人的行為的深層次因素，因此心理測驗來預測行為的準確性較高。二是心理測驗的方法和技術比較成熟、標準化程度高、客觀性強，容易使人產生信任感，這些特點也逐漸為其它測評方法所借鑒（如筆試法）。

4 評定法：評定是現代人才測評中最基本、也是使用最廣泛的方法。評定，是指根據既定的標準，由評定者將測評對象的測評要素歸入相應等級的過程。

評定法是傳統考核中使用的基本方法，同時也是現代企業進行內部測評時採用的主要方法。筆試和心理測驗都必須由被試自己親自作答，具有不可替代性，而評定法除了用於自我評定外，最主要的還是用來進行他評，即由旁觀者（同事、上級、下級、同行專家）對測評對象進行評定。在現代人才測評中，評定法主要用於對測評對象與崗位工作有關要素的測評，如工作業績、質量、過程、工作行為等，同時隨著測評活動的深入，越來越多的企業也使用評定法對員工的道德品質、工作態度、服務質量、思想觀念、責任心、恆心毅力、對組織的忠誠等比較抽象和軟性的要素的測評。

評定方法簡便易行，適用範圍廣，凡是筆試、測驗等量化程度高的方法難以測評的抽象的、綜合性的測評要素都可用評定方法進行測評。其缺點是評定結果易受評定者主觀動機、情緒、經驗、知識和判斷能力等主觀因素的影響。

5 情景模擬法:所謂情景模擬是指模擬真實的工作環境和過程，讓被試在模擬的情景中表現自己的才幹，由評價員在旁邊觀察並根據測評要素進行評定的一種方法。情景模擬並不是一種新發明或創造，從古至今在人才測評的實踐中經常運用，只是在現代人才選拔測評對其程序和方法進行了一些規範性處理，並形成了一些比較有特色的方法被廣泛採用。

現代企業廣泛應用的評價中心，其核心技術就是是情境模擬測試，即通過創設一種逼真的模擬管理情境或工作情境，將候選人放入情境中，要求其完成各種各樣的工作。比如，在無領導小組討論中，候選人與其他四、五名候選人一起圍繞一個管理案例深入討論，相互溝通、協調，進行集體決策，達成一致意見；在公文筐練習中，候選人要處理一堆公文，對管理中的各類事件進行分析、歸類、處理、預測；在角色扮演中，候選人面對一位難以應對的"下屬"、"上級"或"客戶"，與他們進行一對一溝通，說服影響對方。在這一過程中，專業評委在一旁認真觀察紀錄候選人的行為表現，然後客觀評價候選人的若干能力和素質。

評價中心通過設計特定的工作狀態（如群體互動、一對一的單向或書面溝通的環境），運用多種測評手段，整合多位測評師的評價結果，對候選人現有能力，更對其潛在能力提供的客觀、公正的評估，解決了過去對候選人工作能力及潛能的測評這一人才測評中的難點問題。