職業生涯管理系統

企業實施職業生涯管理的目的，在於調動員工積極性、幫助員工成長、挖掘員工潛力並最終促進企業發展，企業發展和個人職業能力提高又會極大地促進社會的繁榮和進步，因而職業生涯管理系統具有以下三項功能：

提升員工職業能力，促進員工成長

組織在設計和實施職業生涯管理系統的過程中，需要依據員工的個體特點、成長需求以及組織的發展需要，有針對性地制定員工的職業生涯規劃，並據此設計出適合的職業發展路徑，提供有針對性的培訓和學習機會，促使員工的職業能力不斷提高。

調動員工積極性，促進組織發展

根據馬斯洛需求層次理論，人們尋求職業的最初目的可能僅僅是尋找一份養家的工作，進而可能追求財富、地位和別人的尊重。職業生涯管理可以使員工超越財富和地位之上，追求更高層次的自我價值實現。同單純的獎懲措施相比，職業生涯管理具有更強的獨特性和排他性，組織不僅根據員工的個體特徵為其制定職業發展規劃，還為其指明職業發展方向，並提供必要的指導，因而能起到更好的激勵作用，在提高員工積極性的同時，提升組織效率，促進組織發展。

為社會培養人才，促進社會進步

員工職業能力的提升，是國民素質提高的表現；員工在組織之間的流動，也是社會資源實現優化配置的一個過程，它使個人有機會尋找更合適於自己的崗位，為社會財富的增長做出更多的貢獻。因而組織在實施職業生涯管理、提高員工職業能力、提升組織效率的同時，也在為社會培養人才。事實上，企業發展和個人發展是社會進步的前提，社會進步又為企業和個人提供了更好的發展平台，職業生涯管理系統的整體功能，就是促進組織、員工和社會的共同發展。

在職業生涯管理系統中，需要根據組織發展要求，綜合考慮內外部環境的影響和員工的成長需要，確定組織與員工雙方都能接受的職業規劃，並採取措施實現該規劃，以保證組織效能的實現，改善人力資本管理。因而，系統功能實現的影響因素來自外部宏觀環境、企業自身狀況、員工個體特徵三個方面：

系統外部環境因素

系統外部環境包括政治法律、經濟、社會文化、技術等宏觀環境和行業環境兩類：①宏觀環境。宏觀環境對職業生涯管理活動的影響主要通過影響組織的活動來實現，如經濟發展狀況決定市場規模和投資領域，社會文化影響員工價值觀、信仰、成功的判斷標準以及對組織的心理契約等。②行業環境。波特的五力模型認為，行業環境包括供應商、顧客、潛在進入者、競爭者、替代品，它們決定行業的競爭激烈程度和最終獲利能力，對員工的成長機會、成長空間和發展方向產生影響。

組織內部因素

組織的所有活動都與員工相關，因而所有的組織內部因素都對系統功能的實現產生影響：

①戰略。不同的戰略使員工獲得的職業能力提升機會和發展空間不一樣，如在選擇產品開發戰略的組織中，K&D人員能力提高較快；而在選擇市場開發的組織中，營銷人員成長的機會更大一些。

②組織結構。在扁平式結構中，員工職業能力提高較快，但晉陞空間不大；瘦長型結構中，員工職業能力提高相對較慢，卻有較大的晉陞空間。

③組織規模。規模大小與結構複雜性正相關，規模越大，結構越複雜，員工晉陞空間就越大；反之，規模越小，結構越簡單，晉陞空間也越少。

④組織文化。組織文化是組織成員的共同價值觀體系，對員工的價值觀、職業目標、職業道路選擇以及心理契約產生影響。

⑤組織資源。資源差異指組織在人、財、物、技術等的擁有數量、質量及利用能力方面的差異，資源的數量決定組織的規模，而資源質量、稀缺性、可複製性和對資源的利用整合能力決定組織的競爭能力。

員工個體特徵

職業生涯管理系統調整的對象是員工的職業規劃，這需要員工參與並形成互動才能保證其有效性。員工個體特徵包括：①心理過程特徵。表現為能力、興趣、氣質、性格、需要、動機等，每種心理過程特徵都有其相應的作用，使不同心理特徵的員工對成功的時間、範圍、方式、以及被承認的社會地位等有不同的理解。②職業生涯發展階段。每個人的職業生命周期都要經歷許多階段，不同發展階段員工的特徵、知識水平不同，對組織的期望和心理契約也不一樣，表現出了不同的職業發展需求。

組織的職業生涯管理活動不僅與政治經濟、社會文化等外部因素相關，也與組織戰略、規模、文化等內部因素相關，是由若干子系統構成的複雜系統：

職位系統

職位系統包括：職位體系。在工作分析的基礎上，按任職條件及職責大小分層歸併，形成職位體系。職業發展通道。根據職業錨理論，員工有技術型、管理型、創造型、獨立型、安全型五種類型，企業應設置多重職業發展路徑，滿足不同類型員工的發展要求。崗位信息系統。包括崗位基本信息查詢系統、公告系統和反饋系統三部分。

招聘與測評系統

招聘與測評系統包括：員工需求量的確定，即根據企業戰略、規模、員工流動率等確定員工需求數量。信息發布途徑的比較與選擇，即選擇何種途徑將企業的員工需求信息有效傳遞給目標群體。面試與測評，建立面試流程和測評試題庫。錄用和上崗培訓，建立完善的上崗教育培訓方案。

培訓與能力開發系統

培訓與能力開發系統包括：內部培訓系統。建立專門培訓機構，並培養內部兼職培訓師，滿足不同層次員工的培訓需求。培訓計劃與制度。根據組織目標和員工職業發展需要，確定員工培訓的優先順序、培訓內容等。培訓考核系統，對培訓效果進行評價。

績效考評系統

績效考評系統包括：績效計劃。設定績效目標和達到目標時的激勵；績效計劃執行。跟蹤員工繢效周期內的表現，清除組織內影響繢效的障礙；員工績效考核。與員工溝通並根據考核結果制定培訓發展計劃。

薪酬系統

根據需求層次理論，員工的最高需求是自我實現。但在實踐中，人們卻往往以崗位和收入評價員工能力及對組織的貢獻，如果在安排挑戰性任務時沒有和薪酬掛鉤，則可能傷害員工積極性。薪酬系統包括：內部報酬(Intrinsic rewards)，這是員工從自身得到的報酬，如個人價值感的增強；外部報酬(Extrinsic rewards)，包括直接報酬、間接報酬和非金錢報酬三類。

保障系統

保障系統包括：① 職業生涯管理機構，負責幫助各級管理人員做好職業生涯開發與管理工作；② 制度保障系統，由一系列有利於實施職業生捱管理的制度組成，如職業生涯開發的會計制度，績效考核制度，培訓與能力開發制度、薪酬制度等；③ 有利於實施職業生涯管理的企業文化。

職業生涯管理系統涉及從員工進入組織到因離職或退休而離開組織的整個時間段，其設計與實施過程既與組織特點相關，也與員工個體特徵相關；既與企業內部要素相關，也與外部宏觀環境相關，是一個龐大的複雜系統，其系統功能的實現也需妥善管理這些因素。

1、準確分析影響系統功能實現的因素。職業生涯管理系統功能實現的影響因素來自系統外部環境、組織內部因素和員工個體特徵三個方面，因而需要：①分析系統環境，實現組織與外部環境的協調。了解政府法律、政策等對行業的規定和行業競爭狀況，保證組織存在的合法性和贏利能力，預測未來環境的變化，確定組織未來的發展方向和業務領域，以及員工職業發展的方向和路徑。② 設計職業生涯管理系統，實現系統與組織內部因素的協調。根據組織戰略需要設計職業生涯管理系統，職業生涯管理系統應包括職位系統、招聘測評系統、培訓與能力開發系統、績效考評系統、薪酬系統和保障系統等子系統，整合職業生涯管理系統內部各子系統之間的關係，使其與其他環境因素相協調。⑧準確分析員工心理過程特徵。通過各種測試分析員工的心理過程特徵，引導員工確立自己的發展目標，認識自己的能力以及環境所提供的發展機會等，減少員工可能產生的挫折感，避免職業生涯危機的出現。

2、幫助員工制定並調適職業生涯規劃，使之與組織目標一致。在分析系統環境和員工個體心理特徵之後，需要為員工設計職業生涯規劃，並在實施過程中根據系統環境、組織狀況、員工心理特徵等因素的變化進行調適，保證系統的有效性。①制定職業生涯規劃。組織根據對內外部環境和員工個體心理特徵的分析，為員工確立職業生涯發展目標，制定相應的制度和教育培訓計劃，以保證員工職業生涯目標的實現；②監督、評估和修正。在職業生涯管理規劃的實施過程中，追蹤職業生涯開發的效果，重視員工的反饋和參與，對職業生涯規劃的實施情況進行監督和評估，並做出相應的修正，以保證職業規劃的科學性、合理性和可操作性。③加強組織文化建設，共建心理契約，實現組織發展目標與員工職業生涯規劃的協調，引導員工對自己進行比較準確的分析，判斷其所具備的能力和環境允許其做的事情，與組織共建心理契約，實現職業生涯規劃與組織目標的融合。

3、建立職業生涯管理系統功能實現的保障系統。在職業生涯管理系統的設計與運行過程中，涉及到的因素多，結構複雜，因此，要確保其系統功能的實現，還需要具備相應的保障措施：①獲得高層領導的支持，成立職業生涯管理機構。職業生涯管理機構一般由企業最高領導者、人力資源管理部門的負責人、職業指導顧問、部分高級管理人員以及組織外部專家組成，其主要職責是收集和整理個人、組織和社會發展的信息，對有潛力的員工進行定位，為員工的職業生涯發展提供諮詢，幫助各級管理人員做好職業生涯開發與管理工作。②完善與職業生涯管理相關的制度，包括對人力資源的投資、成本、價值、收益作定量分析的職業生涯開發會計制度，對職業能力和工作表現作客觀評價的績效考核制度，培訓工作的計劃、審核、實施、評估制度，與崗位知識技能及對企業貢獻掛鉤的收入分配製度，對人才進行科學選拔、跟蹤、培養及優化配置的人才檔案制度，以及領導、人力資源開發部門、員工三者之間的對話制度等。

1、有利於吸引、造就和留住企業需要的優秀人才；

2、有利於讓員工特別是核心員工滿意，對改善企業的人力資源管理有所幫助，確實提高員工的能力素質；

3、有利於提高員工工作效率，不斷提高產品的數量、質量和服務，使企業獲得最大的效益和可持續發展；

4、有利於提高企業的經營管理業績，有利於觀念、制度和產品的不斷創新等。