人力資源價值評估
人力資源價值評估
人力資源的價值特徵不僅在質上不同，在量上也存在較大的差異，但是作為對人力資源價值評估的具體評估方法應該是同一的，否則就失去了正確反映和提供人力資源價值尺度的功能。因此需要根據價值評估的目的，明確所要求的價值尺度的內涵，而後才能確定所採用的價值評估方法。
企業人力資源價值評估的一般目的是為取得被評估人力資源在評估基準日的公允價值。不同的企業或個人在實際操作中會有其特定的評估目的。按不同的標準劃分，企業人力資源價值評估的具體目的可以分為以下幾種類型：
投資入股是指人力資源所有者以其所擁有的人力資源使用權作為資本投入企業，並參與企業的利潤分配。人力資本出資，在我國是個有爭議的話題。2005年3月份，上海市工商行政管理局出台了《浦東新區人力資本出資試行辦法》（簡稱試行辦法）這一地方性質的規範性文件，對人力資本出資的評估、繳付、轉讓等作出了操作性規定，這一辦法從出台之初就受到社會有關方面的質疑。《公司法》（2005）中明確規定了出資方式的五種類型，即為人力資本出資設立了禁止性規定。《試行辦法》似乎有違反公司法之嫌，公司法（2005）出台後該文件很有可能會被進行清理。然而在知識經濟時代，經濟運行已從對貨幣、土地、廠房、機器、設備等物質資本要素的倚重轉向對科技知識、管理技能等人力資本要素的倚重。對公司法（2005）而言，硬性禁止以人力資本出資也許非長遠之策。
另外，企業的組織形式是多樣的, 我國《合夥企業法》已對出資形式進行靈活規定，允許合伙人以貨幣、實物、土地使用權、知識產權或者其他財產權利甚至勞務出資。在合夥企業中，只要合夥合同中有約定，合伙人也可以用勞務出資，該項出資所對應的權利行使與義務承擔如利潤分配和虧損分擔等都可以通過合夥合同由全體合伙人協商確定。這是因為合伙人對企業債務承擔無限責任,也就不需要像公司那樣以“註冊資本”來負擔擔保功能了。
引進人才是企業為生產經營所需，從企業外部招聘適宜人員。在對具體人員提出任職要求的同時，也往往明確其工資、獎金等薪酬待遇，以利於企業和人力資本所有者的雙向選擇。其實，任職要求和薪酬待遇不過是企業獲得人力資源使用權的預期效應和為此所付代價的外在表現。至於某一具體人力資本提供未來經濟利益的能力則需進行評估。即能否達到企業的預期要求，與企業所付代價是否對等。
薪酬規劃是指企業為了建立和發展與員工的聘用關係而設計的一系列工資制度或計劃。人力資源與其所有者的不可分割性，是工作中“偷懶”現象的根源所在。企業為解決這一問題需實施激勵機制和科學的薪酬規劃。但如何激勵及激勵程度的確定需要與人力資源所創造的價值相聯繫。薪酬規劃的合理性與有效性是直接影響企業人才管理與崗位績效成功與否的關鍵因素，它將直接對企業整體業績產生巨大影響。
績效考核是企業對員工在工作過程中表現出來的業績：工作的數量、質量、工作能力和社會效益等進行評價，並用評價結果來判斷員工與其崗位的要求是否相稱。這就需要對員工所在崗位應創造價值和員工實際創造價值進行評估。
除上述四個具體目的以外，實際工作中還可能存在其他的具體目的。如企業兼并等。
由於人們在對事物認識上的階段性和無限性，常常使人們必須依據已經掌握的事實對某一種事物進行合乎邏輯的推斷。這種推斷以事實為依據是有一定的合理性，但是全部事實畢竟難以全部獲取。因此需要根據有限的事實進行合理推斷，這就是人們在對事物進行推斷時所進行的假設。企業人力資源價值評估除具有公認的一般假設外，還需一些特殊的假設，這是人力資源的物化假設、管理決定假設、可計量假設。
物化假設即將人力資源進行物化，這是最基本的假設。人力資源的特點之一是其存在於人體之中，以人作為載體而存在的。對企業人力資源進行價值評估實際上是估算的勞動能力，此時需要將這種能力進行物化。
假定人力資源的價值是其管理方式的函數。人的價值除了來自其自身的技能、受教育程度、才智外，還受企業管理方式的影響，有效的管理方式可以調動職工的積極性，提高勞動生產率，並使人力資源價值得到增長；反之，人力資源的價值或者難以實現，或者只能維持原狀。
企業人力資源價值的開發成本、使用收益和費用分攤都是可以計量的。人力資源的成本和價值可以採用貨幣或者非貨幣價值兩種方法計量。對於人力資源的經濟成本以及由他帶來的經濟受益可以用貨幣性價值計量，對於人力資源的才幹和運用知識的能力則用非貨幣性價值計量。
資產評估是依法定程序和標準，按照科學的方法對資產在某一時點的價值進行評定估價的活動，所謂資產評估，評的是資產的市場價值，也就是資產在評估基準日的交換價值。資產評估是一種動態性、社會性的經濟活動；是一種帶有鑒定功能和管理諮詢性質的社會服務。人力資源價值評估也是對人力資源在某一時點的價值進行估算，因此，在評估工作中，應當對人力資源的價值進行剖析。只有關注人力資源價值評估的特點，才能真正把握人力資源價值評估的實質。其評估特性主要表現在以下幾個方面：
動態性是指人力資源價值評估是從動態的角度去評估人力資源的價值。首先，由於人力資源價值與其載體不可分離，使得人力資源不可能像物力資源那樣在靜態下以貨幣加以量化。人力資源的價值高低尚需在動態即人力資源的使用過程中通過對其績效的考評加以確定，這一績效不僅取決於自身所含價值的大小，而且取決於使用環境、組織制度和市場供求等。由於這些影響人力資源價值的變數不斷發生變化，使得人力資源價值評估具有了很大的不確定性。對企業而言，可能會由於更換一個管理人員而使人力資源的群體價值增加或減少，企業的人事變動，會導致企業人力資源總量的差別。對於人力資源個體而言，其在不同的崗位上發揮的作用不同，從而創造的經濟效益也不同，使得人力資源的個體價值最終結果也不同。另外，貨幣時間價值的變化也會影響評估結果。因此，人力資源價值評估應隨情況的變化對評估結果進行調整。
評估是服務於市場的活動，在市場交易活動發生的條件下，人力資源價值評估通過模擬市場條件下資產價值的形成過程和作用機製得出評定結果，並不是實際發生的結果。雖然評估值是模擬價格，但是應該反映出人力資源市場交易的結果，並能夠接受市場的檢驗，不能與市場價格偏離過大。
預測性是指用人力資源的未來服務的潛能說明現實。現實的評估值必須反映資產的未來潛能，未來沒有潛能和效益的資產，現實評估值是不存在的。人力資源的能動性決定了其價值具有巨大的不確定性，這更強調了預測性的重要。
關聯性是指企業的經濟效益來自其佔有的全部人力資源、物質資源及無形資產，是幾個方面共同貢獻的結果。而人力資源和物質資源、無形資產發揮作用的方式不同，如果用收益法進行評估，在大多數情況下就需要把人力資源的貢獻進行有效剝離，以此作為人力資源價值的評估依據之一。
諮詢性是指評估結論為人力資源提供專業化的估價意見。這個意見本身並無強制執行的效力，評估師只對結論本身是否合乎職業規範要求負責，而不對人力資源定價決策負責。
上述特點中，動態性和關聯性是人力資源價值評估與其他資源價值評估的顯著不同之處，也是人力資源價值評估的難點所在。
隨著我國市場經濟的不斷發展，人力資源的流動成為必然。由此帶來不容忽視的問題，就是當人力資源發生變動時，人力資源的價值為多少，如何評估？對人力資源價值評估問題的提出已經成為一個客觀事實。既然需要評估，那評估的作用是什麼？
從資產評估的專業角度看，人力資源的價值評估是需要定義的，即評估的什麼價值？價值定義在專業的資產評估領域非常重要，資產評估的價值定義通過價值類型來表述，最常用的是“市場價值”，這種價值定義是指人力資源在公開市場條件下進行正常、公平流動可以實現的價值。因此，當具備成熟的人力資源市場時，資產評估可以為人力資源的流動提供價值參考的作用。
除了通過資產評估為人力資源流動提供價值參考外，人力資源價值評估還有一些其他作用：
一是為企業領導者的人才策略提供依據。通過對人力資源價值的評估，可以使管理者了解到在人力資源上已經花費或將要花費的支出和人力資源創造價值的能力，以更好地進行成本收益平衡分析，為作出合理的人力資源引進、配置、使用、開發和辭退決策提供依據。
二是為企業評價領導人的價值貢獻提供參考。在企業人力資源的管理層中，不同的高管為公司創造了不同的價值量，也就要求不同的報酬水平，這在客觀上要求要有一套與價值貢獻相對應的評價體系或考核指標，以利於客觀評價企業高管的貢獻，並與其待遇相匹配。
三是可以激勵員工的創造積極性。通過人力資源價值的評估與績效考核，可以判斷人力資源在企業的稀缺度及貢獻度，給予股權、期權等方式的價值激勵，使其能成為企業的所有者，參與對企業盈利的分配，充分調用其積極性和能動性。
綜上，了解人力資源價值評估的不同作用，有助於我們理解人力資源價值評估的不同目的和效果。
根據企業需求的不同，企業人力資源價值的評估可以定性，也可以定量；可以評估個人價值，也可以評估群體價值。
（一）從人力資源個體價值的角度出發，針對人力資源的補償價值和貢獻價值，可以採用兩種不同的路徑。
投入法是從形成人力資源成本的角度出發，將人力資源形成過程中所發生的相關支出（如培訓支出）作為人力資源價值的評估指標。其對應傳統資產評估的成本途徑，以評估時點上市場上必要的成本投入為基礎確定價值。它將人力資源價值的形成過程視為一個“加工”過程，加工過程中的投入形成了人力資源的價值，因此, 人力資源的價值就評估為將一個人培養到能創造價值為止的整個時期內所消耗的資源的價值，當然這種消耗要參照目前市場的價格水平。這種方法更多的適用企業的專業技術人員及業務骨幹，雖然這種途徑不能考慮人力資源個體對企業的貢獻，但這種方法易於操作，也符合成本補償的基本原則，在目前的司法判例及離職補償中得到廣泛應用。
產出法是從人力資源運用其擁有的能力所創造價值的角度出發，以人力資源創造的價值作為人力資源價值的評估指標。其對應傳統資產評估的收益途徑，以評估時點人力資源為企業未來創造價值的折現值作為評估結果。這種方法更多的適用在企業家或者企業高管身上，更能夠體現出人力資源對企業價值的貢獻，但同樣存在的難題是，如何劃分不同個體之間的貢獻，以及個體與企業整體之間的貢獻。目前，評估理論界對有關產出法的具體評估方法開展了深入的研究，也取得了很多成果，但還需要實踐的進一步檢驗。
（二）從人力資源整體價值的角度出發，針對人力資源的評估通常結合對企業商譽價值的評估。
人力資源整體價值可以用企業超過本行業正常盈利的資本化收益來評估。其具體評估路經是：把企業過去若干年的超額利潤列為“商譽”，並把商譽按人力資源投資佔總資源投資的比例分攤額作為人力資源的價值。
另外，還可以將企業視為整體，把企業未來的各期收益折現，然後按照人力資源佔全部投資的比例，將企業未來收益中人力資源投資獲得的收益部分作為人力資源的價值。這種方法雖然忽視了人的能動創造性，但以未來的經濟收益為基礎，考慮了人力資源與非人力投資因素，較為合理。
在評估過程中，評估師除了要考慮人力資源價值評估的特點以外，還要考慮以下幾個影響評估結果的特殊性問題，才能更好地利用搜集到的被評估對象相關信息，準確評估人力資源的價值。
任何一項資產，其自身固有的特徵也會對不確定性產生影響，這包括市場對這些特徵的反映以及在市場定價過程中不同特徵對價格的影響程度。人力資源是活的資源，其價值依附於其載體上。載體的性格、知識、能力和智力等自身因素對人力資源的價值有著重大影響，甚至是決定性的影響。在評估過程中，評估師有必要根據掌握的各種信息對人力資源的某些特徵給予特殊的關注。
一項資產的流動性不僅取決於資產自身特性的影響，還要受市場和其他外界環境的影響。資產的流動性越大，其不確定性越小。人力資源的流動性也會影響其價值評估的準確性。流動性強，會逐漸形成完善的人力資源市場，人力資源的價值會受市場價格機制的約束，以市場價格為參考，評估師評估的結果會更接近人力資源的真實價值。
進行人力資源價值評估需要有充足的數據資料，但在信息、資料搜集過程中，由於信息的來源、傳遞的方法和途徑具有特殊性，難以獲得準確、全面的相關信息，因此，存在信息不對稱問題。一方面，人力資源投資成本難以準確計量，可能導致信息不對稱；另一方面，由於人力資源是活的資源，其能力的發揮受承載者自身和外界環境的影響較大，評估人員難以把握這些因素的影響程度，也可能導致信息不對稱，評估人員只能依靠自己的主觀判斷進行評估，這在一定程度上會影響評估結果的準確性。
由於人力資源之間存在異質性，對其評估的一個關鍵因素就是要保證所用信息的有效性。信息之間的比較僅僅是評估過程的一部分，評估師的經驗以及對人力資源自身條件的研究亦十分重要。信息的有效性可能會影響評估結果的取值範圍。因此，信息缺乏有效性會增加評估結果的不確定性。
資產評估過程中所做的評估假設前提是非常關鍵的，如果評估師做出了適當的假設，就會降低評估結果的不確定性；如果假設與實際情況偏離太多，就會增加評估結果的不確定性。
因為人力資源價值具有關聯性，企業的資產，無論是物質資產還是無形資產都是由人力資源創造的，所以，在評估人力資源價值時應與在其影響下產生的資產予以區分，比如，無形資產中的專利權、版權、先進的管理、卓越的員工聲望等，都已成為獨立於人力資源之外的一種資產，有其自身的價值，人力資源價值評估應與之相區別，不能混同。
市場環境對人力資源價值的影響也是很明顯的，如果人力資源市場機制完善，人員流動會按照市場規律進行資源配置，人力資源的價值也受市場供求關係和價格機制的調整。有了市場價格為參考，人力資源的價值評估也會更接近其真實價值。相反，如果人力資源沒有形成相對完善的市場，其價值沒有經過市場的檢驗，沒有市場參考價格，評估結果就很可能偏離真實的市場價格，而影響評估結果的準確性。
雖然存在諸多影響因素，但對人力資源價值評估影響最大的還是單一評估價值的選擇。因為人力資源的價值受很多不確定因素的影響，不同的評估師會因為知識和經驗、工作態度、風險偏好、對信息的理解等不同而對評估價值的判斷出現很大差別。在得出單一的評估價值時，假設其他條件不變，評估師具有在一定範圍內對評估價值進行選擇的權利，這完全取決於評估師對影響人力資源價值的不確定性因素判斷時所採用的是謹慎態度還是樂觀態度。因此，評估師有必要對評估值的選擇範圍內各可能價值進行判斷，以降低評估結果的不確定性。
馬克思勞動價值論對商品的價值及價值決定進行了充分闡述，他認為勞動者的活勞動是價值創造的唯一源泉，價值是由人的勞動創造，物不能創造價值但參與價值創造。既然勞動者是價值創造的惟一源泉，那麼人力資源就有價值，是可以被評估的。所以勞動價值論從人力資源的內在價值角度闡述了人力資源價值的規定性。
馬克思還注意到了人的不同能力在價值形成中的不同作用，將勞動區分為簡單勞動和複雜勞動,這實際上也就承認了不同質的人力資源會創造出不同的價值，並要求不同的報酬水平。在這個基礎上可以採用收益法和成本法來確定人力資源的價值。
人力資本思想最早可追溯到西方經濟學家亞當·斯密、馬歇爾的論述。馬歇爾認為,“所有資本投資中最有價值的是對人本身的投資”。首先提出人力資本理論的是美國著名經濟學家舒爾茨，他認為人力資本是經濟增長的重要源泉，曾指出“勞動者成為資本擁有者不是由於公司股票的所有權擴散到民間，而是由於勞動者掌握了具有經濟價值的知識和技能。這種知識和技能在很大程度上是投資的結果，他們同其他人力投資結合在一起是造成技術先進國家生產優勢的重要原因”。
美國芝加哥大學教授貝克爾指出“人力資本包括個人的技能、學識、健康，這些因素與人類緊密聯繫。我們不能把一個人與他的知識、他的健康和他通過受培訓所掌握的技能分割開來，這些就是我們所指的人力資本。人力資本對經濟增長至關重要，因為現代世界的進步依賴於技術進步和知識的力量，不是依賴於人的數量，而是依賴於人的知識水平，依賴高度專業化的人才”。人力資本理論指出了人對自身投資不僅是經濟增長的重要原因，也是個人獲得財富的原因。
在生產活動中，需要相應的投入即生產要素。企業投入的生產要素從大的方面可以分為資本、勞動、土地、企業家精神及知識所有者提供的知識等。生產要素分配論認為企業在完成一個生產周期后，各生產要素在要素市場上都會得到各自相應的報酬，如資本—利息、土地—地租、勞動—工資等，但問題是如何確定各種生產要素的分配比例，尤其在知識經濟條件下，怎樣確定人力資源這種無形的生產要素對企業做出的貢獻，以確認和評估人力資源的價值，是一個重要的命題。生產要素分配論為此奠定了重要的理論基礎。
整體薪酬，是指企業在員工充分參與的基礎上，建立每個員工不同的薪酬組合系統，並定期隨著他們興趣愛好和需求的變化，做出相應的變更，這是一種自主風格的薪酬制度，各個僱員可以按照事業發展、工作和個人生活的協調比率，決定自己的薪酬組合以及組合中各種薪酬元素的比例。
整體薪酬模式的理念
1.整體理念
整體薪酬方案克服了傳統薪酬方案零碎的缺點，這種薪酬模式整合了更多的薪酬元素，強調薪酬的整體性。
2.客戶理念
整體薪酬和舊的薪酬方案最本質的區別是從以僱主為中心轉變為以僱員為中心，僱員從一個薪資的接受人轉變為薪資的客戶。作為客戶，就有選擇的權利，老闆應該像留住優質客戶那樣更加關注僱員的願望並盡量滿足他們的需求，這樣的信念將成為這個制度的奠基石。
3.業績的理念
4.個性化理念
對於一個員工來說，他希望薪酬組合中現行的福利比例大一些，如更長的假期、彈性的工作時間；而對於另一個員工來說，他可能希望獎金的比例大一些，退休保險的比例小一些。員工的這些需求都可以在這種薪酬制度中得到實現。