可變薪酬

通常情況下，我們可以將可變薪酬劃分為短期可變薪酬和長期可變薪酬兩種短期可變薪酬或短期獎金，一般建立在非常具體的績效目標基礎之上，而長期可變薪酬的目的則在於鼓勵員工努力實現跨年度或多年度的績效目標，最常見的就是股票期權以及員工持股等長期激勵計劃。

經營者的決策，特別是重大決策對企業的影響時間較長，有些決策的效果要在若干年後才能體現出來。從經營者在企業工作的這個特點看，對經營者也要重視其薪酬中的長期激勵，即可變薪酬。西方學者的研究也表明，長期激勵機制的效果要比短期激勵效果好。長期激勵反映在經營者的薪酬上就是薪酬構成中的可變薪酬的核心部分。

可變薪酬是一種按照企業業績的某些預定標準支付給經營者的薪酬包。

可變薪酬是短期激勵和長期激勵的組合。

經營者年薪=基本薪酬+可變薪酬；

可變薪酬=現金激勵+短期激勵+長期激勵。其中長期激勵是可變薪酬的核心。

可變薪酬源於管理中的績效原則和風險對稱原則。

績效原則認為，對經營者的激勵水平要與企業績效相關，企業業績越好，對經營者的激勵強度應越高；企業經營越差，對經營者的激勵強度越低。這種激勵強度量化為可變薪酬。

風險對稱原則認為，為了有效的激勵經營者，設計經營者的激勵機制時要遵循收益與風險對稱的原則。企業經營越好，經營者的風險收入越高：企業經營越差，經營者的風險收入越低，甚至會減少其基本薪酬部分。這樣就能夠使經營者承擔相應的風險的同時能夠得到與風險對稱的回報，以此鼓勵經營者大膽創新，努力提升業績水平，實現股東價值最大化；同時風險因素約束經營者的短期行為。

經營者工作的所有努力和貢獻及其承擔的風險最終都要體現到企業的經營業績上來。所以企業經營者實現可變薪酬的最有效方式就是讓經營者擁有剩餘索取權。因為根據委託——代理理論，剩餘索取權應該控制在掌握較多信息和能承擔風險的一方，否則整個委託——代理機制無法運行。經營者人力資本的專有性和他們對企業經營的實質控制決定了他們至少應部分擁有企業的剩餘索取權。賦予經營者剩餘索取權，一定程度上解決了剩餘控制權與剩餘索取權相分離而產生的矛盾，使經營者的目標函數和股東的目標函數儘可能達到內在的一致，削弱經營者的機會主義傾向，減少代理成本。至此，經營者為自身謀取更多利益的唯一途徑就是為股東創造更大的財富。經營者創造的企業剩餘越多，就可以得到越多的獎勵，因為剩餘索取權沒有上限，並且脫離了年度預算，經營者就更有動力做企業戰略規劃，而不是只注意短期效果，在進行投資時也會重點考慮公司發展的長遠利益。

在正確評價企業價值與經營者業績的基礎上，應當選取既能夠防止行為短期化，又有助於實現企業價值最大化目標的薪酬機制，從而有效地引導和約束管理者，降低委託——代理成本和提高經濟運行效率，實現企業價值最大化和股東財富最大化。建立和完善基於剩餘索取權為分配指標的經營者薪酬機制可以實現這個目標。剩餘索取權的衡量指標選取為REVA(revised economic value added)，即修正的經濟增加值。REVA以市場價值為基礎，即公司利用其資產創造的未來收益的現值。它在反映企業資產的經濟價值的同時，重點反映了市場對企業經營者利用其資產創造收益能力的評價。REVA指標採用的是交易評價法，衡量投資者通過期初買入股票然後在期末賣出所獲得的收益，試圖通過股價的變化來決定股東財富的增值情況。從公司股東的角度評價經營者的業績，強調公司用於創造利潤的資本價值是公司資產的市場價值，是實物資產和經營戰略的市場價值之和。

經營者的可變薪酬作為企業剩餘索取權的一部分，因此將其考核指標選取為修正的經濟增加值REVA。經營者的可變薪酬是一個薪酬包，其中包括現金獎金、股票增值權、虛擬股票和股權激勵。薪酬包中的每一項都針對特定的目標。現金獎金、股票增值權和虛擬股票是與當年績效相聯繫的短期激勵，是對經營者當年業績的直接回報；股權激勵屬於長期激勵，其功能是解決所有者與經營者利益一致性，其主要形式股票期權、股票購買。

股票增值權和虛擬股票是對經營者進行短期激勵的一種方式。股票增值權是經營者行權后獲得現金或等值的公司股票收益，不涉及公司產權變動。分為購買型(激勵對象在期初按每股凈資產值購買公司股票，期末按每股凈資產期末值回售給公司)和虛擬型(激勵對象期初不支出資金，公司授予一定數量的名義股份，期末根據公司每股凈資產的增量和名義股份的數量來計算收益，支付現金)。該方案是用每股凈資產的增值來作為激勵來源，僅是一種資產性的激勵，沒有利用資本市場的有效性和回報放大作用。對經營者的約束較低，而且股價上漲時會給公司帶來巨大的現金流出壓力。虛擬股票是指公司在期初授予經營者名義上享有股票，而實際上沒有表決權和剩餘分配權，不能轉讓，僅享有持有這些股票所產生的一部分收益。分為股利收入型、溢價收入型和市場價值型虛擬股票等三類。股利收入型虛擬股票又稱為乾股，即公司在期初授予經營者名義上一定數量的股票，在規定的期限內，經營者僅享有股利收入權。溢價收入型虛擬股票的期初價值按當時的市場公平價計算，經營者享有這部分股票的期末期初市場價值的差額。如果期末股票市價低於期初市價，經營者無法取得此收益。市場價值型虛擬股票區別於以上兩種虛擬股票的是期末公司按股票的市場價值兌付給經營者現金。虛擬股票並不是實質性的股票認購權，它實際上是將獎金延期支付，虛擬股票資金來源於企業的獎勵基金。由此看出，虛擬股票同樣帶來強大的現金支付的壓力。

股票期權和股票購買作為長期激勵的執行機制，占可變薪酬的比例一般應控制在60070以上，使其體現出長期激勵的目標和效果。將經營者可變薪酬的核心設計成未來的報酬，既能滿足經營者對風險回報的期望，又能刺激其為企業的長期發展進行考慮，避免短期行為的發生，有利於企業可持續發展。股票期權是規定經營者在與企業所有者約定的期限內，享有以某一預先確定的價格(執行價格)購買本公司一定數量股票的選擇權。股票期權具有較強的長期激勵與約束作用。股票期權的激勵作用來自於這樣的假定，即企業的股票價格在一定程度上受企業獲利能力和利潤增長的影響，而公司經營者在相當程度上可以影響這些因素。股票期權收入，是與企業長期效益直接掛鉤的風險收入。股票期權作為股東向經營者提供的一種長期激勵制度，實踐中通常的做法是給予企業經營者一種權利，允許他們在特定的時期內，一般3—5年，按照某一預先設定的價格—— 即所謂的“執行價格”，購買本企業普通股。這種權利不能轉讓，但是所購股票可以在市場上出售。在股票期權制度下，經營者的收入取決於期權到期曰公司股票的市場價格和期權協議執行價格之間的溢價。由於股價是公司未來收益的現值，反映了企業的長遠戰略。因此，如果經營者只關注短期利益，就不可能獲得期權收入。經營者股票期權只允許經營者享受股票升值所帶來的利益增長權，一般不向經營者支付股息。經營者股票期權作為長期激勵機制，有助於解決股東與經營者之間的代理問題，並實現剩餘索取權和控制權的對應，因而能鼓勵經理人員克服短期行為，更多地關注公司的戰略發展。因此，經營者股票期權被比喻為“金手銬”。

股票購買是公司用普通股作為長期激勵性報酬要求經營者以一定優惠的價格購買，並進行一定期限的鎖定。公司在期初為經營者提供購買股票的低息或免息貸款。按照購買成本和還款方式的不同，分為固定成本與固定付款標準型、固定成本與變動付款標準型、變動成本與固定付款標準型、變動成本與變動付款標準型。固定成本與固定付款標準型是公司讓經營者一次性按照當時的公平市場價格購買一定數量的公司股票，每年按固定付款金額償還貸款。固定成本與變動付款標準型與此不同的是經營者每年的還款標準與企業的業績掛鉤。如果公司業績好，經營者可按一定比例減少當年的還款金額，相反，公司業績低於一定水平，則不予減免，甚至加收貸款利息。變動成本與固定付款標準型要求經營者逐年按公平市場價格購買公司股票，因為公司股價每年都在變化中，所以經營者購買股票的成本也是在變化中的，但經營者按固定的折扣率付款。變動成本與變動付款標準型不但要求經營者逐年按公平市場價格購買公司股票，而且付款折扣標準也與當年的業績相聯繫。企業要求經營者從市場上購買公司的股票，並在任期內鎖定。經營者擁有公司股票后，成為自身經營企業的股東，與企業共擔風險，共享收益。股票購買通過股票將經營者利益與公司的發展捆綁在一起。由於股票在任期內鎖定，只有在離職半年後才能拋出。所以，可以有效地減少管理層的短期行為。

可變薪酬中不同的實現形式各有利弊，將其設計為一個薪酬組合，可以實現優勢互補，同時盡量削弱各部分的局限性。在此組合中，長期激勵所佔的比重應該提升到60%以上，以體現可變薪酬的核心和最終目標。現金支付、股票增值權和虛擬股票是業績出來后能馬上兌現的紅利，這屬於短期激勵；用股票期權和股票購買實行對經營者的長期激勵。這樣既保證了支付給經營者的薪酬包中，短、長期激勵的作用，又將經營者的薪酬與其績效及所承擔的風險實現了有機的結合。