減薪

《勞動合同法》明確了用人單位合法扣減工資的4種情況：一是職工因個人主觀原因沒有完成生產任務，並非身體問題等所致，單位可扣減其工資。扣減后工資不能低於本市最低工資標準；

二是職工違反勞動紀律，並造成單位損失時，單位因此扣減工資，每月扣減比例必須小於該職工月工資的20%；

三是職工請事假，按照缺勤一天扣一天的工資計算；

四是職工請病假，按照病假工資發放，可以扣減其績效或生產性獎勵等。

新雇傭的員工、公司通過考查本人的學歷、工作經驗、工作能力、等綜合資歷和所擔任的職務，確定其薪級。試用期結束后，公司將根據其本人的實際表現，決定是否調整其薪級。並且在員工勞動合同有效期內，公司有權根據員工的表現情況隨時調整（高、低）員工的薪級。

根據公司政策，工資每年7月調整一次。

因國家相關政策、行政法規變更或公司人員結構有較大變化以及其它原因時，公司可對工資做臨時調整。

本規定提及的薪資是指基本工資、補貼、月獎金、半年獎、加班費、其它收入等。

月獎金：對員工的出勤情況、員工的突出表現及員工對公司的貢獻而定的表彰方式。半年獎：半年獎是對員工半年時間工作業績的表彰方式。

計算公式如下：月工資×工作時間比例×工作表現比例

工作時間比例：以六個月為標準，至獎金髮放日滿六個月工作時間比例為1。

工作日：加班至20:00以後,50元補助

休息日：加班工資=(基本工資+補貼)/22*200%*加班時間(天)

節假日：加班工資=(基本工資+補貼)/22*300%*加班時間(天)員工缺勤、曠工期間的工資計算依照本公司制定的《員工休假規定》，《員工考勤規定》。

新僱員工第一月工資或離職員工最後一月工資將根據實際出勤天數按以下算式計算：（實際出勤天數/月規定出勤天數）*月工資總額

員工工資以現金方式直接在公司規定的發薪日支付給員工本人或存入員工的銀行帳戶。新僱員工的銀行卡將於第一次發薪日發給員工。員工工資以月為單位計算，如有未能計入的加班，將與下月工資一起發放。工資正常支付日為次月3日、10日。

若員工因各種原因中途離開公司時。未付的費用(包括工資、加班費和醫療補助費等)將在員工辦理離職手續時和最後一個月的工資一起核發。根據國家以及公司有關規定，以下費用從每月工資中扣除

1、個人所得稅

2、社會保險費（養老、失業、大病、住房公積金）中個人負擔的部分。住房公積金為員工自願參加的社會保險，員工可根據自身情況，聲明放棄此項保險

3、個人負擔的工會會費

4、應由個人負擔但公司已預支的費用

5、其它扣款（如上月多支付的工資、離職員工的違約金、賠償金等）

6、其他個人應負擔部分

1、公司實行薪金保密制度。

2、除公司指定管理人員知道員工薪水外，任何員工泄露薪酬秘密，嚴重者將受到開除的處分。

減薪具有彈性較大的優勢，減薪除了幅度可以自由調整外，企業也可以視情況作多元選擇，以降低變動薪資或是減少調薪，做為減薪的方案。

公司2008年年因金融危機，經營出現困難，2008年的業績確實不好。只求在此危機中生存下來，能保證員工的工資能正常發放就很不錯了。這樣的狀況早在半年前就突顯出來了，半年過去了，公司的業績並沒有出現好轉，據預測，業績不好可能要持續到上半年之久。公司老闆談了他的想法，依狀況實難維持下去，考慮管理層副經理以上人員的工資減薪，按50%發放，基層員工的工資不變，讓助手做一個減薪方案，並召集管理層開會予以公布。

現有幾個問題：

1、減薪50%發放可否？合同上都明確標明了工資的數額，如果在會議上管理層在會議記錄及聲明中籤字確認同意此方案，是否合法？如果簽字確認表示同意，是否有效？事後員工如反悔，會不會說公司不足額發放工資而要告公司？在此基礎上合同需不需要變更？（合同里有此項條款：甲方生產工作任務不足或公司經營虧損使乙方待工的，甲方支付乙方月生活費為____元或按基本工資標準發放執行。按此條款操作是否合法有效

2、如果管理層某位員工不同意減薪方案，要解除勞動合同，公司是否要支付賠償金給他？

假如某位管理人員在公司已服務了4年，合同於10月份到期，假設他不同意減薪方案，提出離職，公司是否要支付4個月的賠償金？

3、如何制定合理有效的減薪方案？具體應該怎樣操作較好？

因本人從沒有操作過減薪策略，一點經驗都沒有，不知道怎麼處理才好，也不知道該如何制定減薪方案，請各位HR家人予以解答，不勝感激！

在順序上，減薪通常會先從高級主管開始。各單位主管負營運之責，如果企業無法盈利，主管本身就必須先減薪，因為公司經營的好壞，高級主管是責無旁貸的。

減薪不可避免地產生負面效果。對於企業而言，減薪造成人才流失是最常見的。因為表現好、具有競爭力的員工，很可能會出走，或成為競爭對手挖角的對象。

金融危機風暴襲來白領熱傳裁員

由美國金融風暴引發的全球金融危機，似乎也在不知不覺中影響著眾多滬上白領們的正常生活。一份列舉了多家跨國企業、大中型國企和私企的“大裁員第一波”企業名單，通過各大公司的企業郵箱在上海白領中廣為傳播，一時間緊張氣氛連連，甚至一些申城白領戲稱，如今他們打招呼的第一句話都變成了“裁了嗎？”

金融業正準備新一輪裁員。單單美國各銀行裁員數量就可能超過7萬，迄今全球金融業已失去15萬職位。裁員預計集中在投行和交易部門，資本市場幾近凍結及收購和融資崩潰對這些部門造成嚴重影響。花旗集團也正擬定新一輪裁員名單，此次裁員是之前宣布的到2009年10月裁員9100人計劃的一部分。香港各公司掀起裁員潮港府勉勵同舟共濟

據香港《大公報》報道，香港經濟不景氣，金融機構大幅裁員，餐館和零售店相繼出現倒閉潮，令找工作的人大增。12日香港勞工處的招聘會吸引了約2600名求職者，多數求職者表示，結業裁員使勞動市場緊張，令找工作更加難，香港政府將放寬中小企業信貸擔保以及創造更多就業機會，協助企業及市民渡過難關。

避免人才流失的最佳解決方案，就是與員工進行溝通，並取得諒解。在溝通策略上，必須“分進合擊”，應該先從取得高級主管的共識做起，一方面老闆以公開信開誠布公地全面宣達，另一方面則由主管與個別員工進行溝通。

此外，在溝通內容上，首先公司必須說明外在經營環境與內在經營現況，讓所有員工都能清楚公司的處境，了解企業減薪的背景。其次，公司應該設法讓員工了解，減薪之前，公司已盡全力做過的各種努力或改善措施。公司是在不得已的情況下才考慮裁減員工的薪水。

同時，員工對公司未來的方向、願景，以及何時可以回復原薪等策略規劃，亦有了解的權利。公司必須透過說明，避免不確定感，鞏固員工的向心力及忠誠度。

需要員工的體諒，為避免過度打擊員工士氣，同時兼具公平性的考量，企業減薪通常也會有相關的配套措施。最常見的方式是通過公開表揚，或提供高額獎金，酬勞績效卓越的員工。而公司對於一些直接影響業績或生產的核心員工，可實行特別措施，例如發放紅利或股票，讓核心員工成為公司的一部分，得以分享成果。總之，減薪的配套措施是著眼於企業的永續經營，強調獎勵性，並設法滿足核心人員的需求。最終目標是使員工能和公司站在同一角度思考問題，也是企業在經濟環境持續低迷時的永續經營之道。

港公務員減薪方案擬定：香港消息　經香港特區行政長官會同行政會議原則上同意的《公職人員薪酬調整(2004年/2005年)條例草案》草稿下月將提交香港立法會，落實在2004年1月1日和2005年1月1日分階段削減公務員薪酬。

政府在2月25日決定把首長級薪級表第三點以下，或同等薪點的薪酬，回復至1997年6月30日按現金計算的水平，調整在2004年1月1日及2005年1月1日分兩次執行。條例草案也規定了公務員及廉政公署人員薪酬和津貼的調整，其他按照或參照公務員或廉署人員薪級表釐訂或調整的公職人員的薪酬和津貼，也相應調整。

從2007年開始的次貸危機和全球經濟的不斷下滑，一直持續到也不見反彈跡象，而作為全球經濟的標誌，華爾街2008年恐怕難現當年風采，金融公司職員的薪酬2008年將會出現大幅下降。

據《紐約時報》的報道，2008年華爾街金融公司職員的薪酬可能是華爾街歷史上降幅最大的一年。2008年這些公司打算付給職員的薪酬將比2007年減少約180億美元。

華爾街一些金融公司已經在通過裁員減少薪酬支出；此外，2008年年底前華爾街金融公司職員獲得的獎金將會減少三成左右，減少數額不低於100億美元，這將會超過發生“9·11”恐怖襲擊事件的2001年。

2001年，華爾街金融公司職員獎金減少65億美元。分析認為，金融公司職員薪酬下降將會使多個行業受到影響，因為職員薪酬減少肯定會對政府稅收以及包括房地產、傢具、汽車、服裝等行業帶來不利影響。

低調方案：這個春天，上海十餘萬公務員正經歷著一場力度空前的收入調整“風暴”。從3月開始，他們面對著一份新的工資條。“大幅降薪”的傳聞，已經在公務員圈內，持續數日而未絕。

風暴肇始於一份名為《上海市規範公務員津貼補貼的實施方案》的文件，由上海市紀委、組織部、監察委、財政局、人事局、審計局六部門聯合頒布。

文件早於2007年9月成文，上海人事系統一官員稱，本為貫徹2006年中紀委《關於規範公務員津貼補貼問題的通知》精神，之所以推遲至年初實施，他相信，部分因為受社保案影響，上海市區人事變更頻繁所致。

規範方案的矛頭直指公務員津貼補貼名目繁多、發放秩序混亂的現狀，力爭用三年時間，逐步消除地區和部門之間不合理的收入差距，最終促成公務員津貼補貼發放與單位佔有的國有資產和行政權力徹底脫鉤。

2008年1月17日，1000份文件正式下發，規範範圍囊括市、區各級黨的機關、人大機關、行政機關，審判機關和檢察機關、民主黨派機關等。

一周后，上海召開新一屆人代會，清理風暴始為外界所知。

上海市人事局一官員對南方周末記者稱，規範方案隸屬公務員內部事務，不屬於政府信息公開披露的範疇。

此前，一則關於上海海關系統降薪45%的爆炸性新聞，曾引發社會輿論的爭議，這使得此次規範的主導者更堅信低調行事的必要性。迄今，未見規範方案對公眾披露。

幾乎同時，一份名為《上海市規範公務員津貼補貼工作宣傳提綱》也同步下發，並“要求引導大家正確看待個人利益得失”。“各單位被要求嚴格按照提綱解釋說明，不得隨意發揮。”上海一位區縣人事官員回憶說。

整個1月和2月，最繁忙的是各單位的人事官員，他們要核定本單位公務員名冊，以及2007年津貼補貼的發放名目和數額，以及依照規範方案作出新的2008年的發放名冊和數額，統一報主管部門批准。“這是一個難題，報高了擔心被重點削峰填谷，報低了擔心一旦被認定無轉圜餘地。”上海市一市直機關領導稱。

此間部分單位的上報方案出現打回修改的狀況。並有部分市直單位暫緩了2007年的年終獎金以及2008年前兩月的補貼發放，以接續即將到來的改革。

2008年3月5日，所有的規範工作全部就緒。

與西方企業在經營困難和效益下滑期常採用的減薪（包括獎金）相比，減薪並不是國內企業常見的管理工具。

當華爾街的年終獎被多方預測會縮水30%以上時，股市暴跌更為激烈的中國，證券、基金、投行人士的收入受的影響並沒有那麼顯著，減薪還只限於一些小券商、小基金，以及行業中的銷售人員。一些大證券公司的並非特級優秀的員工還會說，公司正對其加薪中。

為什麼中國沒有次級債風波，中國還是一枝獨秀。這是原因之一。但是，這並不能將外國企業正遇到的冬天一言概之。

後來想明白了，減薪的目的決定了這一切。譬如通用與福特減薪時，目的就是為了降低成本。通用減少20%的工資開支，暫停年度分紅等措施，可以獲得100億美元的資金。而在中國企業，靠減薪是遠遠達不到這個效果的。

華爾街年終獎縮水的一項，能達到180億美元。在中國，雖然已經出現了6616萬元年薪的馬明哲（中國平安董事長），但是，多數總裁年薪還是在百萬元級，部門總監的年薪在幾十萬元級，而員工的年薪是在十萬元級甚至更低。

減薪

中國式薪酬已經決定了減薪在中國企業的作用，並決定了中國企業對減薪的態度。年前有份研究顯示，西方一些國家的工資收入一般佔到了GDP的50%～60%，而在中國，這一比例為11%。這年來比例有所提高，但是，工資在大多數行業的中國企業仍然不是主要的成本。中國企業遇到低成本優勢挑戰，主要還是來自能源、原材料。

台灣倒是有一份針對所在地區的減薪調查報告，這份報告來自台灣1111人力銀行。報告稱，通脹壓力下，72%在台外商業務在緊縮，超半數外商在改變人事政策應對，其中，“53%遇缺不補，43%減少招聘，21%縮減員工福利，16%減薪。”

從薪酬的角度，談企業過冬，真是個非中國式的管理話題。不過，不管怎麼樣，對員工來說，還是那句再簡單不過的大實話：保住工作，好好工作。適當地，也減少支出。

社會普遍認為國企中存在高管薪酬過高、高管自定薪酬、薪酬與績效脫節等問題。國企高管是怎樣拿薪酬的？這個薪酬制度是否存在缺陷？該不該減低薪水？怎樣確定薪酬才合理、公平並有利於企業發展？看看官員、專家和普通網民是怎麼看待這一問題的。

國企高管薪酬問題多

國企高管薪水與普通職工差距過大、高管自定薪酬等問題受到社會各界的普遍關注。2008年7月7日，全國人大常委、中國人民大學教授鄭功成在參與審議《企業國有資產法草案》時表示，央企(中央所屬企業，由國務院國有資產監督管理委員會直接管理的國有企業)高管的年收入與普通職工的差距高達幾百萬元，呼喚建立起公平的國企薪酬體系。以中國神華為例，該公司16位高管的年薪為2404萬元，平均每人150.25萬元。

來自廣東省省情調查研究中心發布的《2006年省情調查報告》顯示，當前廣東國有企業薪酬管理總體上處於無序和失控狀態，有的企業以強調“經營者個人貢獻”為由自定高薪酬，有的企業實行“股權激勵”，高管幾年間獲得幾千萬元甚至近億元報酬，企業卻虧損。

國企高管薪酬機制各不同

有關專家表示，由於中國國有企業類型不同、主管單位不同，高管薪酬問題應該區別看待。

對於國務院國資委直接監管的149家中央企業，其企業負責人的考核採用的是2003年底制定的《中央企業負責人經營業績考核暫行辦法》，即“年度考核和任期考核相結合”。

中央企業負責人基薪根據國有企業職工平均工資水平，結合企業經濟規模和收入狀況等因素綜合確定。績效薪金與年度經營業績考核結果掛鉤，根據年度經營業績考核級別及考核分數確定，平均為基薪的1.5倍，最低為0，最高3倍封頂。年度績效薪金的60%在年度考核結束后當期兌現，其餘40%根據任期考核結果延期到連任或離任的下一年兌現。

中國國務院國資委主任李榮融在2008年8月10日曾強調，銀行、保險行業的企業不歸國資委管，央企負責人的薪酬是適當的，央企平均每年多支出4600萬元薪酬，換來了每年增加利潤1500億元，負責人與職工收入的差距正在縮小。

對於高管薪酬水平較高的銀行與保險等金融行業，專家表示，從國際上看，金融行業的薪酬都是比較高的，公司治理完善的企業，高管年薪應該由股東大會、董事會來決定。

那麼，地方國有企業高管的薪酬是如何制定的？國家發改委國有資產研究中心主任高梁表示，地方國有企業負責人的薪酬制定經歷了一個過程，第一階段是行政工資，第二階段將業績與工資水平掛鉤，甚至出現承包制。90年代期間，一批外資企業進入中國，國有企業負責人的薪酬與外企負責人薪酬差距甚大，為了留住人才，理論界推崇國有企業應提高管理層薪酬，即放權給企業自定薪酬。

2003年開始，地方國資委陸續建立，地方國有企業紛紛建立現代企業制度，成立董事會，國資委派監事出任企業董事會成員，從法律與制度的角度來講，地方國資委有權干預管理層薪酬制度，並享有控制權。

能進能出的獎罰是關鍵

外資企業

在給國企管理層制定薪酬時，如何平衡激勵原則與公平原則是一個難題。李榮融表示，“中央企業不是在‘真空’中，它恰恰是在市場競爭中。”

國資委企業分配局有關負責人在答記者問時表示，中央企業負責人的薪酬激勵與行政任命制存在較大的矛盾。行政任命的中央企業負責人薪酬不宜過高，但央企也參與市場競爭，如何通過薪酬激勵留住人才是一個兩難問題。

國資委企業分配局有關負責人表示，與構建合理有序的收入分配格局的要求相比，中央企業負責人薪酬管理還需要在改革發展中逐步完善：國資委直接決定薪酬的做法亟須向董事會決定薪酬過渡；經理人的市場定價機制有待形成；薪酬結構和約束機制需要進一步完善。

而在地方國有企業高管薪酬問題上，有關專家認為，在一定程度上，地方國資委在國資管理的概念上出現偏差，國資委要管人管事管資產，高管薪酬也是企業資產的一部分，如果管不好，就是國有資產的一種流失，地方國資委應該通過手中的權力加緊對管理層薪酬的監督。

專家進一步指出，國企面臨的問題並不在於薪酬多高，而在於缺乏有效的獎懲機制。許多民企高管收入的確很高，但承擔的風險同樣很大，一旦企業在市場中失利，就面臨破產、倒閉的危險。因此，國企改革當前最關鍵的還是要儘快建立能進能出的獎罰機制。否則，再高的薪酬激勵也會失去應有的作用。

中國國電集團的老總甘當社會責任的擔當者和降薪領路人，自砍工資袋裡的三成“餉銀”，這新聞原本應算推行社會勞資分配公平里程中的一則“利好”訊息。然而，這卻讓眾多網民沒法高興反而很悲傷，甚至還有網民據新聞要素中的“語焉不詳”得出相反結論，不無憂慮地提醒大家：“每日都要生火用電的小老百姓，小心人家工資玩一盤虛降，咱們的電費又來一次實升喲！”

網民產生這等強烈的悲觀情緒並非事出無因。首先，這個“數字迷宮”里，到底降薪30%是降多少？如果近幾年的企業老總的年薪如平安老總馬明哲那麼高至稅前6千多萬元的話，那麼，就算自己忍痛“砍掉”三成，仍有4千多萬。年薪基數不願說或不敢說，光撿一個看起來頗為光鮮的“30%”的數字來說事，除了讓人繼續感到如墜五里霧中之外，真的難以相信：這些帶有壟斷意味的企業老總們，會在這個炎炎夏日裡突然間華麗轉身，“蒼生意識”就這樣頓悟開來。

再者，大家再也不敢小視一些企業經營者在“變通處理”勞資方面的高超技藝。之前見諸媒體的某壟斷國企普通職工，其每月的住房公積金就高達6千元，那麼這家企業經營者們的車補、公積金、職務津貼、年終效益獎又該是多少呢？相信一定挺嚇人的。當前一些壟斷國企，在公民腹議日盛的情況下，當然不會將要拿至檯面上的基本工資定得很高，而高得離譜的是各種門類繁多的獎金、補貼和福利。這一部分他們當然不會輕易降下去的，說不定還在基本工資明降中來一次暗升。

當前壟斷國企老總與其他企業職工以及本企業內的普通職工間的收入落差，在某些局部已令人憂慮地到了“突限點”上。不久前，世界銀行副行長法耶澤爾·喬杜里在上海演講時所說的一句話可謂一語中的。他說：“中國一些企業領導的薪酬水平已高到不道德的程度”。

是到了該全面揭開這些壟斷國企的“分配暗箱”的時候了！要知道，單憑行政領導和專家學者的幾次呼籲與痛斥，已完全不能消解這些人的強烈“食慾”；單靠壟斷企業經營者的某次靈魂覺醒，部分讓渡一點既得利益，已不能解決當前社會勞資分配不公的制度性問題。應全面增加審計、監督與處罰的頻度與力度，並充分發揮法律賦予企業職代會和工會的民主監督權力，最終把國企老總的薪酬標準拽回至緊扣當前民生實境的理性段位上去。

據IT行業機構Intellect發表的一篇研究報告稱，在IT行業工作的女性認為她們的薪酬要比男同事少。

這項對技術行業350名女性進行的年度“工資平等理解”調查發現，一半以上的女性認為，在做同樣的工作的情況下，男性的工資要比女性高。35%的受訪者認為，她們得到的報酬比較少，但是她們沒有證據。五分之一的女性肯定地認為，在做同樣的工作的情況下，男性的工資更多。

IBM的一位銷售經理和Intellect的IT界婦女論壇的主席GillianArnold說，甚至更多的女性認為工資不平等是一種現實。

Intellect稱，女性在IT行業的比例已經下降到了16%，儘管人們普遍接受的觀點是占英國經濟10%的IT行業缺少技術人才。因此，保留和吸引婦女在IT行業工作是IT行業的一項關鍵任務。如果女性認為她們沒有得到平等的報酬，她們會需求其它工作或者職業。

薪酬差異還會給企業帶來其它的問題。據雇傭仲裁部門的統計數據顯示，2006年各個行業有關工資不平等的投訴從2005年的12，393起增加到了27，497起。

處理工資平等的問題並不是一件簡單的事情。除非大家理解這些障礙，否則你不可能解決這個問題。許多歧視是非故意的。

薪超3000元連續三年平均增幅達41.19%

日前，蒙牛乳業集團再次大幅上調薪資水平，幅度超過40%，這是2007年至今的第二次上調。調整后，進入蒙牛集團工作的應屆畢業生平均起薪達到2600元/月，而研究生待遇將超過3000元/月，員工平均工資預計達到每月2700元左右。據了解，這一薪資水平已經接近北上廣等一線城市的月平均工資水平。

蒙牛乳業集團人力資源中心主任肖冬雲表示，從2005年到2008年三年之間，蒙牛員工工資增幅達123.56%左右，平均每年增幅超過40%，在內蒙古當地和同行業中均處於領先地位。

薪資跑贏CPI員工無後顧之憂

據了解，近幾年來國內CPI持續攀升，調整薪資的聲浪也逐步高漲，“跑不過劉翔，但你一定要跑贏CPI”。從2005年到2008年，相比七月6.3%的CPI漲幅而言，蒙牛的薪金增幅豈止跑贏，簡直遠遠超越。

據內蒙古自治區工會和勞動廳等部門對企業職工收入與福利狀況的調研結果顯示，蒙牛員工的工資收入保持與企業發展同步增長，在內蒙古當地和同行業中均處於領先地位。

2007年底，在全球範圍原材料等生產成本大幅上漲的影響下，中國國內食品市場可謂“漲聲一片”。伴隨物價上漲，“工資漲得像眉毛一樣慢，物價漲得像頭髮一樣快”迅速成為一大“流行語”。但對蒙牛員工而言，早已無需對加薪翹首以盼。26歲的退伍軍人郝志軍說：“在蒙牛雖然工作辛苦，但充滿幹勁兒，沒有任何後顧之憂。他表示，每次加薪，都感覺是對自己工作成績的肯定，感覺自己和企業在一起成長。

員工是企業的細胞，員工的成長促成企業的發展；相對的，企業成果與員工共享，方能激勵員工的成長。蒙牛集團相關負責人表示：“薪金上調，表面看來可能是企業付出的多，但從長遠來看，是企業競爭力提升的保障因素之一。員工從熱愛工資指標，進而會熱愛企業的其他指標，最終形成上下同欲，實現雙方的同步增長。”