安泰效應

1，從積極的方面來說，安泰效應鼓勵人們回歸集體，在集體中發揮自己的作用，而不是獨自一個人蠻幹。

2，從另一個積極的方面，安泰效應也在告誡大家，每個人都有適合自己的領域，如果我們脫離了自己習慣的領域很可能會遭遇挫折。

3，從消極的方面來講，無論多麼強大的人都有著弱點，只要我們可以抓住他的弱點，就可以打敗他。

“安泰效應”啟示，人不能失去力量的源泉，不能失去賴以生存和發展的必要環境。在企業建設管理中，企業領導管理者，應善於建設集體，讓員工有一個必要的環境，並通過教育員工的集體觀念，從而使員工明確：組織是肥沃的大地，而自己是生長在這大地上的一株小草，離開了大地，他將枯萎。如果組織凝聚力不強，則不能給員工的安全的依靠。因此，要學會依靠大家、集體，“我為人人”才有可能“人人為我”。失去了力量和源泉，你縱有“力撥山兮氣蓋世”的能耐，也終有失敗的時候。

十大趣味教育理論

理論並非都是枯燥的，教育理論也並非都是板著面孔的。用教育的眼光去審視生活中許多有趣的現象，會有很多意想不到的發現；反之，用富有趣味的生活原理去反思我們的教育實踐，也會得到許多發人深省的啟示。木桶理論一隻木桶盛水的多少，取決於最短的那塊板子，其它較長板子的優勢作用常常因那塊較短板子而被忽略，而加長這塊較短板子的長度所帶來的效果成級數增長。

學生某一學科的能力缺陷將會影響其整體水平的提高；學生綜合素質中的最弱項往往影響其整體形象，並可能影響其整個人生；個別學生的所作所為常常影響一個班集體的形象；一小部分老師的形象可能會影響到社會對其所屬的教師群體的整個評價。因此彌補弱勢學科，改革性格中的致命弱點，不讓集體中的任何一員落伍掉隊，意義重大。也正因為如此，在實施素質教育的過程中，應切實貫徹“一切為了學生，為了一切學生，為了學生的一切”的理念。

破窗理念建築物的一扇窗子或一塊玻璃被人砸碎，如果不及時補上，其它的玻璃將碎得更快。因為，在別人看來，反正是破窗子，再多碎一塊也無所謂。

個別學生未被教育好，會影響到其他學生，一個知識點的疑惑被認為無所謂，會有更多的疑惑被認為無所謂；忽略或原諒自己偶爾的一些小過錯，也就會繼續為新的過錯找理由，最後難免悔之晚矣，即所謂的“小洞不補，大洞受苦”。因此，我們在自我管理、班級教育中，應懂得防微杜漸。

磁化效應一般，普通的鐵都具有磁性，但通常情況下其磁性不能像磁石、磁鐵那樣顯現出來，因為其內部分子結構凌亂，正負兩極磁性互相抵消了，而用磁石加以引導后，鐵分子變得井然有序，鐵也就具有磁性，具有吸引力了。

一個優秀集體的形成，同樣也需要一種良好的外力作用加以引導。校長有人格魅力，才會有一個團結上進的教師集體；班主任有人格魅力，才會有一個和諧奮進的班級；老師有人格魅力，學生才會喜愛所教的學科。“一個好的校長就是一所好的學校”，“親其師，信其道”，講的正是這個道理。

安泰效應安泰是古希臘神話中的大力神，是海神波塞冬和地神蓋婭所生。他力大無窮，無往不勝。因為他只要靠在大地上，就能從大地母親那裡汲取無窮的力量，繼續作戰，直至打敗對手。他的對手發現了這個秘密，便誘使他離開地面，在空中殺死了他。

學生失去了班集體，生活學習因孤立無助而事倍功半；老師失去了學生的擁護和支持，能力再強也會馬上變得軟弱無力；校長失去了老師、集體的擁護和愛戴，只能孤掌難鳴。因此，要學會依靠大家、依靠集體，“我為人人”才有可能“人人為我”。失去了力量的源泉，能力再強，也終有失敗的時候。

80/20法則公司80%的利潤是20%的人創造的，對20%的人的管理卻要花費80%的時間和精力。有些20%的付出可能給你帶來80%的業績，而付出80%的勞動可能只有20%的回報。

班級管理中，80%的學生可能只要你花費20%的時間，而20%的學生你卻要投入80%的精力；學習上，80%的知識點只要你花費20%的時間，而某些20%的知識點卻需要80%的投入。80/20法則告訴我們，工作學習要善於抓重點，一些小的失誤可能給你帶來較大的影響。實施素質教育中，既要培優，又要轉差，“一個都不能少”。拍球效應拍籃球時，用的力越大，籃球就跳得越高。

對學生的期望值越高，學生潛能的發揮就越充分，取得的成績也會越好；反之，批評學生的不良行為時，教師的火氣越大，學生的抵觸情緒也會越強烈。優秀的老師相信“好孩子是誇出來的”，因此總是儘可能地信任學生，不斷鼓勵學生；而批評則儘可能委婉，不使矛盾激化。

暗示效應藝術作品比應用文更具魅力，在於其主題和情感的委婉含蓄，如“回眸一笑百媚生”，正因為“回眸一笑”具有心理暗示作用。

在教育活動中，含蓄的肯定總是比直接的表揚更能讓人反覆回味；委婉的批評比嚴厲的指責則更容易讓人接受。優秀的老師不論在課內還是在課外，總會有意無意地使用某些特定意味的手勢、表情、眼神等輔助手段交流信息，暗示對學生的信任、提示與鼓勵。

皮革馬利翁效應相傳古代塞普勒斯島上年輕的國王皮革馬利翁精心雕刻了一具象牙少女像，每天都含情脈脈地注視“她”，迷戀“她”，後來象牙少女競真的活了起來。

愛，是最好的教育。精誠所至，金石為開。善於鑒賞別人，自己也會被人賞識。大凡成功的老師，無不以“愛學生，愛教育，愛生活”為起點。對學生，懲十過不如獎一長。只有不稱職的老師，沒有不夠資格的學生。

食鹽效應做菜時缺了其他任何調料都勉強可以吃，惟獨缺了鹽，手藝再高的廚師再怎麼調和其他調料都沒法食用。鹽，不可或缺。但是放得太多呢？舀一勺往嘴裡送，只能使人反胃嘔吐；想吃甜食卻端來鹹菜，同樣讓人皺眉。所以，好東西也應適度、適時，“需要的才是最好的”。教育實踐中，經常有老師批評學生之後說：“我是為了你好！”但是學生並不怎麼領情，原因在此。

焠火效應金屬工件加熱到一定溫度后，浸入冷卻劑（油、水等）中，經過冷處理，工件的性能更好、更穩定。

長期受表揚頭腦有些發熱的學生，不妨設置一點小小的障礙，施以“挫折教育”，幾經鍛煉，其心理會更趨成熟，心理承受能力會更強；對於麻煩事或者已經激化的矛盾，不妨採用“冷處理”，放一段時間，思考得更周全，辦法會更穩妥。

阿基米德與醞釀效應

在古希臘，國王讓人做了一頂純金的王冠，但他又懷疑工匠在王冠中摻了銀子。可問題是這頂王冠與當初交給金匠的一樣重，誰也不知道金匠到底有沒有搗鬼。國王把這個難題交給了阿基米德。阿基米德為了解決這個問題冥思苦想，他起初嘗試了很多想法，但都失敗了。有一天他去洗澡，一邊他一邊坐進澡盆，以便看到水往外溢，同時感覺身體被輕輕地托起，他突然恍然大悟，運用浮力原理解決了問題。不管是科學家還是一般人，在解決問題的過程中，我們都可以發現“把難題放在一邊，放上一段時間，才能得到滿意的答案”這一現象。心理學家將其稱為“醞釀效應”。阿基米德發現浮力定律就是醞釀效應的經典故事。日常生活中，我們常常會對一個難題束手無策，不知從何入手，這時思維就進入了“醞釀階段”。直到有一天，當我們拋開面前的問題去做其他的事情時，百思不得其解的答案卻突然出現在我們面前，令我們忍不住發出類似阿基米德的驚嘆，這時，“醞釀效應”就綻開了“思維之花”，結出了“答案之果”。古代詩詞說“山重水複疑無路，柳暗花明又一村”正是這一心理的寫照。心理學家認為，醞釀過程中，存在潛在的意識層面推理，儲存在記憶里的相關信息在潛意識裡組合，人們之所以在休息的時候突然找到答案，是因為個體消除了前期的心理緊張，忘記了個體前面不正確的、導致僵局的思路，具有了創造性的思維狀態。因此，如果你面臨一個難題，不妨先把它放在一邊，去和朋友散步、喝茶，或許答案真的會“踏破鐵鞋無覓處，得來全不費功夫”。

是指人們最喜歡那些對自己的喜歡、獎勵、讚揚不斷增加的人或物，最不喜歡那些顯得不斷減少的人或物。

實驗：分4組人對某一人給予不同的評價，藉以觀察某人對哪一組最具好感。第一組始終對之褒揚有加，第二組始終對之貶損否定，第三組先褒后貶，第四組先貶后褒。

結果：此實驗對數十人進行過後，發現絕大部分人對第四組最具好感，而對第三組最為反感。

應用：阿倫森效應提醒人們，在日常工作與生活中，應該儘力避免由於自己的表現不當所造成的他人對自己印象不良方向的逆轉。同樣，它也提醒我們在形成對別人的印象過程中，要避免受它的影響而形成錯誤的態度。

（1）有效利用

在宿舍樓的後面，停放著一部爛汽車，大院里的孩子們每當晚上7點時，便攀上車廂蹦跳，嘭嘭之聲震耳欲聾，大人們越管，眾孩童蹦得越歡，見者無奈。這天，一個人對孩子們說：“小朋友們，今**們比賽，蹦得最響的獎玩具手槍一支。”眾童嗚呼雀躍，爭相蹦跳，優者果然得獎。次日，這位朋友又來到車前，說：“今天繼續比賽，獎品為兩粒奶糖。”眾童見獎品直線下跌，紛紛不悅，無人賣力蹦跳，聲音疏稀而弱小。第三天，朋友又對孩子們言：“今日獎品為花生米二粒。”眾童紛紛跳下汽車，皆說：“不蹦了，不蹦了，真沒意思，回家看電視了。”

分析：“正面難攻”的情況下，採用“獎勵遞減法”可起到奇妙心理效應。

（2）反例

小剛大學畢業後分到一個單位工作，剛一進單位，他決心好好地積極表現一番，以給領導和同事們留下非常好的第一印象。於是，他每天提前到單位打水掃地，節假日主動要求加班，領導布置的任務有些他明明有很大的困難，也硬著頭皮一概承攬下來。

本來，剛剛走上工作崗位的青年人積極表現一下自我是無可厚議的。但問題是小剛的此時表現與其真正的思想覺悟、為人處世的一貫態度和行為模式相差甚遠，夾雜著“過分表演”的成分。因而就難以有長久的堅持性。沒過多久，小剛水也不打了，地也不拖了，還經常遲到，對領導布置的任務更是挑肥揀瘦。結果，領導和同事們對他的印象由好轉壞，甚至比那些剛開始來的時候表現不佳的青年所持的印象還不好。因為大家對他已有了一個“高期待、高標準”，另外，大家認為他剛開始的積極表現是“裝假”，而“誠實”是我們社會評定一個人所運用的“核心品質”。

暗示效應是指在無對抗的條件下，用含蓄、抽象誘導的間接方法對人們的心理和行為產生影響，從而誘導人們按照一定的方式去行動或接受一定的意見，使其思想、行為與暗示者期望的目標相符合。一般說來，兒童較成人更容易接受暗示。管理中常用的是語言暗示，如在音樂課堂教學過程中，教師可以通過語言暗示、動作暗示，表情暗示、自我暗示等方法提高教學效果。

語言暗示——積極的語言能使人產生積極的情緒，改變消極的心態，因而教師可以有意識地用“你真聰明”“你一定行”等語言為孩子打氣，還可以讓學生之間相互鼓勵，比如：

領：我很棒！（XX）眾：你很棒！（XX）

領：你也行！（XXX）眾：我也行！（XXX）

動作暗示——音樂是一種看不見摸不著的抽象藝術，低段學生對音樂作品的情緒、思想內涵更不容易把握，這時候動作暗示就顯得尤為重要了。教師能用肢體動作暗示學生，使學生更快地理解音樂作品。例如在表現音樂情緒方面，教師可以用左右輕輕擺動身體來表示輕柔舒展的音樂，用小幅度的點頭來表示歡快活潑的音樂。

表情暗示——小學低段音樂教學中有許多的表演環節，包括唱歌表演、律動表演、樂器表演，形式上又包括集體表演、小組表演、個人表演等。在這些環節中教師就要充分發揮表情暗示的作用。當學生在表演時，教師如果是微笑的注視著他們，那麼對學生來說就是一種莫大的鼓勵，他們能看到老師眼裡的肯定和讚許。而在對學生音準的訓練過程中，可運用柯達伊手勢的動作暗示，讓學生對抽象的音高有比較直觀的理解。有一個班在學習歌曲《可愛的羊群》的第三句“水草豐盛羊兒壯”時，總是把最後一個音“5”漏掉。所以當唱到這幾小節時我就用手勢作出旋律高低的走向，到了最後一個音“5”時，我的手向上一帶，學生的自然的就唱到位了，幾遍之後便能完全掌握。

自我暗示——教師還要教育學生學會自我暗示，使學生在音樂學習體驗中更好的發揮自主性。有的學生每當遇上聽辨練習就會有“慘了！慘了！”“好難啊！”等自我暗示，在學習上維持著焦慮狀態，從而干擾正常水平發揮。這種思維習慣一旦形成就會嚴重阻礙教學的效果。所以教師要讓學生學會積極的自我暗示，想著自己一定能一定做的到。

另外教師的課堂展示也是一個客觀實在的態度暗示，具體體現在教師的精神狀態以及對音樂作品表現的投入程度上。

所謂安慰劑，是指既無藥效、又無毒副作用的中性物質構成的、形似葯的製劑。安慰劑多由葡萄糖、澱粉等無藥理作用的惰性物質構成。安慰劑對那些渴求治療、對醫務人員充分信任的病人能產生良好的積極反應，出現希望達到的藥效，這種反應就稱為安慰劑效應。使用安慰劑時容易出現相應的心理和生理反應的人，稱為“安慰劑反應者”。這種人的特點是：好與人交往、有依賴性、易受暗示、自信心不足，經常注意自身的各種生理變化和不適感，有疑病傾向和神經質。

又稱福勒效應。

朋友一次問我世界上什麼事最難。我說掙錢最難，他搖頭。哥德巴赫猜想？他又搖頭。我說我放棄，你告訴我吧。他神秘兮兮地說是認識你自己。的確，那些富于思想的哲學家們也都這麼說。

我是誰，我從哪裡來，又要到哪裡去，這些問題從古希臘開始，人們就開始問自己，然而都沒有得出令人滿意的結果。

然而，即便如此，人從來沒有停止過對自我的追尋。

正因為如此，人常常迷失在自我當中，很容易受到周圍信息的暗示，並把他人的言行作為自己行動的參照，從眾心理便是典型的證明。

其實，人在生活中無時無刻不受到他人的影響和暗示。比如，在公共汽車上，你會發現這樣一種現象：一個人張大嘴打了個哈欠，他周圍會有幾個人也忍不住打起了哈欠。有些人不打哈欠是因為他們受暗示性不強。哪些人受暗示性強呢？可以通過一個簡單的測試檢查出來。

讓一個人水平伸出雙手，掌心朝上，閉上雙眼。告訴他，在他的左手上系了一個氫氣球，並且不斷向上飄；他的右手上綁了一塊大石頭，向下墜。三分鐘以後，看他雙手之間的差距，距離越大，則暗示性越強。

認識自己，心理學上叫自我知覺，是個人了解自己的過程。在這個過程中，人更容易受到來自外界信息的暗示，從而出現自我知覺的偏差。

在日常生活中，人既不可能每時每刻去反省自己，也不可能總把自己放在局外人的地位來觀察自己。正因為如此，個人便藉助外界信息來認識自己。個人在認識自我時很容易受外界信息的暗示，從而常常不能正確地知覺自己。

心理學的研究揭示，人很容易相信一個籠統的、一般性的人格描述特別適合他。即使這種描述十分空洞，他仍然認為反映了自己的人格面貌。曾經有心理學家用一段籠統的、幾乎適用於任何人的話讓大學生判斷是否適合自己，結果，絕大多數大學生認為這段話將自己刻畫得細緻入微、準確至極。下面一段話是心理學家使用的材料，你覺得是否也適合你呢？你很需要別人喜歡並尊重你。你有自我批判的傾向。你有許多可以成為你優勢的能力沒有發揮出來，同時你也有一些缺點，不過你一般可以克服它們。你與異XXXXX往有些困難，儘管外表上顯得很從容，其實你內心焦急不安。你有時懷疑自己所做的決定或所做的事是否正確。你喜歡生活有些變化，厭惡被人限制。你以自己能獨立思考而自豪，別人的建議如果沒有充分的證據你不會接受。你認為在別人面前過於坦率地表露自己是不明智的。你有時外向、親切、好交際，而有時則內向、謹慎、沉默。你的有些抱負往往很不現實。

這其實是一頂套在誰頭上都合適的帽子。

一位名叫肖曼·巴納姆的著名雜技師在評價自己的表演時說，他之所以很受歡迎是因為節目中包含了每個人都喜歡的成分，所以他使得"每一分鐘都有人上當受騙"。人們常常認為一種籠統的、一般性的人格描述十分準確地揭示了自己的特點，心理學上將這種傾向稱為“巴納姆效應”。

有位心理學家給一群人做完明尼蘇達多項人格檢查表（MMPI）后，拿出兩份結果讓參加者判斷哪一份是自己的結果。事實上，一份是參加者自己的結果，另一份是多數人的回答平均起來的結果。參加者竟然認為後者更準確地表達了自己的人格特徵。

巴納姆效應在生活中十分普遍。拿算命來說，很多人請教過算命先生后都認為算命先生說的"很准"。其實，那些求助算命的人本身就有易受暗示的特點。當人的情緒處於低落、失意的時候，對生活失去控制感，於是，安全感也受到影響。一個缺乏安全感的人，心理的依賴性也大大增強，受暗示性就比平時更強了。加上算命先生善於揣摩人的內心感受，稍微能夠理解求助者的感受，求助者立刻會感到一種精神安慰。算命先生接下來再說一段一般的、無關痛癢的話便會使求助者深信不疑。

源自於馬戲團經理巴霖先生的一句名言：每分鐘都有一名笨蛋誕生。“巴霖效應”多少解釋了為什麼有些星座或生肖書刊能夠“準確的”指出某人的性格。原因在此，那些用來描述性格的詞句，其實根本屬“人之常情”或基本上適用於大部分人身上的。換言之，那些詞句的適用範圍是如此的空泛，以至往往說了等於沒說。例如：水瓶座理性而愛好自由，巨蟹座感性而富愛心；然而巨蟹座的人就永遠沒理性，水瓶座的人就缺乏愛心嗎？我們不去否定星座存在的價值，畢竟它存有統計的基礎在。但如果你想成為一個聰明人，不去迷信星座，我又得告訴你，你又錯了！知道什麼叫做”天醉人亦醉”嗎？既然身旁有超過半數的人相信星座，你又何苦試著去推翻那根植於心的觀念（實際上也不太可能）？如果一對情侶在星座學中是不甚相配的，即使兩人都不迷信，但他們的心理必然會承受一股不小的壓力，在往後交往的時間中，若有了衝突磨擦，心中既存的那種“原來真的不合適”的預設就會被強迫成立，最終難逃分手命運！

半途效應是指在激勵過程中達到半途時，由於心理因素及環境因素的交互作用而導致的對於目標行為的一種負面影響。大量的事實表明，人的目標行為的中止期多發生在“半途”附近，在人的目標行為過程的中點附近是一個極其敏感和極其脆弱的活躍區域。導致半途效應的原因主要有兩個，一是目標選擇的合理性，目標選擇的越不合理越容易出現半途效應；二是個人的意志力，意志力越弱的人越容易出現半途效應。這就要求班主任在平時教育學生時多注意學習各方面的知識，培養多方面的能力，同時多注意進行意志力的磨練。行為學家提出了"大目標、小步子"的方法，對於防止半途效應的發生具有積極的意義。

英國學者貝爾納勤奮刻苦，同時又有很高的天賦。如果他畢生研究晶體學或生物化學，很有可能獲得nobel獎。但他卻心甘情願地走另一條路——為他人去做一架雲梯，把一個個富有開拓性的課題提出來，指引別人登上科學的高峰，這一舉動被科學家們稱為"貝爾納效應"。作為班主任，不一定有貝爾納的天賦，也不一定是某學科的專家學者，但與學生相比，總在一些方面佔有一定的優勢。班主任只要認真地把自己的優勢加以發揮和利用，就能逐步培養學生廣泛的興趣愛好，進一步激發學生的求知慾，從而促使學生更快地進步，產生“青出於藍而勝於藍”的效果。

第一次刺激能緩解第二次的小刺激即“貝勃規律”。實驗表明，人們對報紙售價漲了50元或汽車票由200元漲到250元會十分敏感，但如果房價漲了100甚至200萬元，人們都不會覺得漲幅很大。人們一開始受到的刺激越強，對以後的刺激也就越遲鈍。“貝勃規律”經常應用於經營中的人事變動或機構改組等。一家公司要想趕走被視為眼中釘的人，應該先對與這些人無關的部門進行大規模的人事變動或裁員，使其他職員習慣於這種衝擊。然後在第三或第四次的人事變動和裁員時再把矛頭指向原定目標。很多人受到第一次衝擊后，對後來的衝擊已經麻木了。

評價主體低估被評價者能力，認定被評價者是不求上進的、行為差勁的，以致被評價者將這種觀念內化，促使被評價者表現不良行為。

彼得原理是美國學者勞倫斯·彼得在對組織中人員晉陞的相關現象研究后得出的一個結論；在各種組織中，由於習慣於對在某個等級上稱職的人員進行晉陞提拔，因而僱員總是趨向於晉陞到其不稱職的地位。彼得原理有時也被稱為“向上爬”原理。這種現象在現實生活中無處不在：一名稱職的教授被提升為大學校長后無法勝任；一個優秀的運動員被提升為主管體育的官員，而無所作為。

對一個組織而言，一旦組織中的相當部分人員被推到了其不稱職的級別，就會造成組織的人浮於事，效率低下，導致平庸者出人頭地，發展停滯。因此，這就要求改變單純的“根據貢獻決定晉陞”的企業員工晉陞機制，不能因某個人在某一個崗位級別上幹得很出色，就推斷此人一定能夠勝任更高一級的職務。要建立科學、合理的人員選聘機制，客觀評價每一位職工的能力和水平，將職工安排到其可以勝任的崗位。不要把崗位晉陞當成對職工的主要獎勵方式，應建立更有效的獎勵機制，更多地以加薪、休假等方式作為獎勵手段。有時將一名職工晉陞到一個其無法很好發揮才能的崗位，不僅不是對職工的獎勵，反而使職工無法很好發揮才能，也給企業帶來損失。心理解析：對個人而言，雖然我們每個人都期待著不停地升職，但不要將往上爬作為自己的惟一動力。與其在一個無法完全勝任的崗位勉力支撐、無所適從，還不如找一個自己能遊刃有餘的崗位好好發揮自己的專長。

有時也稱為邊際貢獻，是指消費者在逐次增加1個單位消費品的時候，帶來的單位效用是逐漸遞減的（雖然帶來的總效用仍然是增加的）。舉一個通俗的例子，當你肚子很餓的時候，有人給你拿來一籠包子，那你一定感覺吃第一個包子的感覺是最好的，吃的越多，單個包子給你帶來的滿足感就越小，直到你吃撐了，那其它的包子已經起不到任何效用了。邊際效應的應用非常廣泛，例如經濟學上的需求法則就是以此為依據，即：用戶購買或使用商品數量越多，則其願為單位商品支付的成本越低（因為後購買的商品對其帶來的效用降低了）。當然也有少數例外情況，例如嗜酒如命的人，是越喝越高興，或者集郵愛好者收藏一套***郵票，那麼這一套郵票中最後收集到的那張郵票的邊際效應是最大的。了解邊際效應的概念，你就可以嘗試去在實際生活中運用它，例如：你是公司管理層，要給員工漲工資，給3K月薪的人增加1K帶來的效應一般來說是比6K月薪增加1K大的，可能和6K月薪的人增加2K的相當，所以似乎給低收入的人增加月薪更對公司有利；另外，經常靠增加薪水來維持員工的工作熱情看來也是不行的，第一次漲薪1K后，員工非常激動，大大增加了工作熱情；第二次漲薪1K，很激動，增加了一些工作熱情；第三次漲薪2K，有點激動，可能增加工作熱情；第四次......，直至漲薪已經帶來不了任何效果。如果想避免這種情況，每次漲薪都想達到和第一次漲薪1K相同的效果，則第二次漲薪可能需要2K，第三次需要3K......，或者使用其它激勵措施，例如第二次可以安排其參加職業發展培訓，第三次可以對其在職位上進行提升，雖然花費可能想當，但由於手段不同，達到了更好的效果。研究經濟學其實也很有意思，只是對很多人來說，與IT這個行業不可完全兼得。

邊際效益遞減是經濟學的一個基本概念，它說的是在一個以資源作為投入的企業，單位資源投入對產品產出的效用是不斷遞減的，換句話，就是雖然其產出總量是遞增的，但是其二階倒數為負，使得其增長速度不斷變慢，使得其最終趨於峰值，並有可能衰退。

最明顯的詮釋，就是非線性函數，例如二次曲線。

在生活中，我們可以看到許多例子：給你一個可愛多，你高興的亂跳以為賺了，接下來是第二個……可是一直給你，你會覺得開始噁心了。這有兩個原因：一，你吃飽了，生理不需要了，二，你吃膩了，刺激受夠了。你希望有個機會表白自己“老大，給個哈根啊好啊？”所謂的新官上任三把火，講的也是這個道理：剛來了要混個臉熟，所以拼盡全力在所不辭。日子一久，也就淡了。一般的教材會這樣解釋：神秘莫測的心理學和社會學。

如果我們建立一個映射，使得各種效用是可比的（比如，我們定義跑得快比跑得穩好，這並非沒有意義，賽車界就是個例子），那麼在一個時間序列上，投入和產出（以及累積投入和累計產出）就可以作為模型。通過上面兩個例子可見，這個概念可以理解成兩個特點：一，t=0比t->無窮時候的產出大的多（這是序列函數的像）。二，t->T和t->T1在T->無窮時候的變化不大（這是像的一階倒數）。前者說明總體趨勢遞減，後者說明遞減速度趨緩。

我們可以想想，邊際效用遞減式一個無處不在的規律，你想過四級，於是找了本寶書，從A背起，不錯，一會兒就背完呢（當然，本來A就不太多，我就是這種人），然後是B，然後是……Bpart2，然後是Bpart21/2...級數的概念有了應用。當然你可以選擇從Z開始背回頭（當然，我也是這種人）。可見，投入和產出是相同的概念，由於投入了就要求有產出，所以邊際效益遞減的逆仍然適用。我們可以拓展到離開效用這個概念。讓我們看一個實際中的問題：昨天打掃房間衛生，發現剛剛擦過的桌子一層灰又上去了，和旁邊的一個小支架看上去沒什麼區別。實際上，後者卻是上周擦的……一個東西從乾淨到臟很快，可是從臟到很臟是一個多麼漫長的過程阿，指望考古隊？（儘管也有評價的因素）大家還可以想到很多很多，比如，人文一點，“失去的才是真”。

我們如何利用這個規律呢？經濟學的解釋是資源的最優配置。因為投入的太多使得最終的收益攤的太薄。再好的東西也有個限度。理工科的更加清楚，所謂的各種高級操作都是某種程度上的吃力不討好，最有效的往往是那些基本操作。更高深的是當然一些數學上的遊戲。然而我覺得，這個現象的起源絕對是一個哲學問題，那就是我們為什麼進步和發展。想想，如果邊際效益遞增，我們還需要創新嗎？我們還需要堅持嗎？同志們，可愛多足夠了，不，涼水就行！魅力這個詞，永遠的就失去了意義。

是指在學習的集體中，教師對有影響力的學生施加壓力，實行懲罰，採取諷刺、挖苦等損害人格的作法時，會引起師生對立，出現抗拒現象，有些學生甚至會故意搗亂，出現一波未平，一波又起的情形。這時教師的影響力往往下降或消失不見，因為這些學生在集體中有更大的吸引力。這種效應對學生的學習、品德發展、心理品質和身心健康會產生深遠而惡劣的影響。

決策過程中這種猶豫不定、遲疑不決的現象稱之為“布里丹毛驢效應”。

不值得定律最直觀的表述是：不值得做的事情，就不值得做好，這個定律似乎再簡單不過了，但它的重要性卻時時被人們疏忘。不值得定律反映出人們的一種心理，一個人如果從事的是一份自認為不值得做的事情，往往會保持冷嘲熱諷，敷衍了事的態度。不僅成功率小，而且即使成功，也不會覺得有多大的成就感。

哪些事值得做呢？一般而言，這取決於三個因素。1.價值觀。關於價值觀我們已經談了很多，只有符合我們價值觀的事，我們才會滿懷熱情去做。2.個性和氣質。一個人如果做一份與他的個性氣質完全背離的工作，他是很難做好的，如一個好交往的人成了檔案員，或一個害羞者不得不每天和不同的人打交道。3.現實的處境。同樣一份工作，在不同的處境下去做，給我們的感受也是不同的。例如，在一家大公司，如果你最初做的是打雜跑腿的工作，你很可能認為是不值得的，可是，一旦你被提升為領班或部門經理，你就不會這樣認為了。

心理解析：值得做的工作是：符合我們的價值觀，適合我們的個性與氣質，並能讓我們看到期望。如果你的工作不具備這三個因素，你就要考慮換一個更合適的工作，並努力做好它。因此，對個人來說，應在多種可供選擇的奮鬥目標及價值觀中挑選一種，然後為之而奮鬥。“選擇你所愛的，愛你所選擇的”，才可能激發我們的奮鬥毅力，也才可以心安理得。而對一個企業或組織來說，則要很好地分析員工的性格特性，合理分配工作，如讓成就欲較強的職工單獨或牽頭來完成具有一定風險和難度的工作，並在其完成時給予定時的肯定和讚揚；讓依附欲較強的職工更多地參加到某個團體XXXXX同工作；讓權力欲較強的職工擔任一個與之能力相適應的主管。同時要加強員工對企業目標的認同感，讓員工感覺到自己所做的工作是值得的，這樣才能激發職工的熱情。

財富效應指人們資產越多，消費意欲越強。這個理論的前提為人們的財富及可支配收入會隨著股價上升而增加。因此，人們更願意消費21蔡格尼克效應蔡格尼克命被試去做20件指定的工作，半數工作允許完成，半數工作則中途加以阻止，不予完成。被試共32人。實驗結果發現示完成工作的回憶要優於已完成的工作的回憶。如以RC代表已完成的工作的回憶要所得的件數，RU代表示完成工作所得的件數，P為兩種回憶件數的比例，即RU/RC，用以在數量上表明哪一種工作易於回憶。若是P等於1，則兩種工作的回憶量一樣；若是P大於1，則示完成的工作易於回憶；若是P小於1，則已完成的工作易於回憶。實驗的結果P從0。8至3。5不等，平均為1。9，即RU的回憶量差不多等於RC的兩倍。

為什麼未完成的回憶量優於已完成的工作？也許有人認為這是由於未完成的工作引起情緒上的震動所致。但若把工作用三種方式處理：一種是允許完成，一種是中途加以阻止不予完成。結果表明，中途阻止后再給予完成的工作的回憶量卻優於上述兩者，這就不是中途阻止產生的情緒只能用心理的緊張系統是否得到解除來加以說明。已完成工作所引起的心理緊張系統還沒有得到解除，因而回憶量較多。