人力資源會計

人力資源會計與傳統會計對人力資源的核算相比具有明顯的優勢，它更完整、更科學地反映了企業人力資源狀況。因為它承襲了傳統會計學中的基本原理、基本方法，又在內容上有所創新變化，構築出一套完整的新會計體系，主要包括：一、人力資源會計對會計平衡公式產生巨大影響，傳統會計平衡公式在人力資源會計引入人力資產、人力資本和勞動者權益等概念后，將變為物力資產+人力資產=負債+勞動者權益+所有者權益。二、會計和人力資源價值會計。三、人力資產核算和勞動者權益核算。四、設置人力資產帳戶、人力資本帳戶、人力資產累計折舊帳戶、人力資產成本費用帳戶、人力資產損益帳戶、勞動者權益分成帳戶。五、人力資源會計核算的帳務處理。六、人力資源的會計報告。

人力資源會計是人力資本理論在會計學領域的深入與發展，人力資源會計定義將通過會計報告把企業人力資源整體狀況完整地公示給財務信息使用者，公司股東、風險投資者、政府可以通過人力資源會計報告分析企業經營狀況和發展潛力、前景。

人力資源會計是美國在20世紀60年代出現的一個會計分支。美國會計學家弗蘭·霍爾茨在其《人力資源會計》一書中把人力資源會計產生的過程分為五個階段。

(1960—1966年)

此間的理論研究為人力資源會計的發展奠定了理論基礎。學者們從其他相關理論中衍生出人力資源會計的基本概念。人力資源會計的產生受到許多相關理論發展的影響，其中影響最大的是舒爾茨為代表的有關人力資本的經濟理論。

1964 年，美國密歇根州大學企業經濟研究所的赫曼森在《人力資源會計》中最先提出人力資源會計的概念，並被引入會計學的研究之中。他提出，人力資源構成了企業最有效的經營資產，為使會計報表更為完善，對企業管理公務員更為有用，其內容應該包括人力資本。1965—1966年，美國會計學會對人力資源會計理論進行了系統研究，認為需要對人力資源費用成本及人力資源效益進行衡量與評價，並交由密歇根州大學社會研究所進行實驗。

2）人力資源成本和價值計量模型學術研究階段 (1966～1971年)

此間，以開發計量人力資源成本模型(歷史成本和重置成本)和人力資源價值模型(貨幣和非貨幣)及評價其有效性為標誌，並且研究人力資源會計作為一種人力資源管理公務員、部門經理、財務信息的外部使用者的工具所具有的現實和潛在的用途。在此期間，大量的研究工作在密歇根州大學進行。1967年，該大學成立了一個“人力資源會計聯合開發小組”，小組成員在進行人力資源歷史成本計量研究所在的巴里公司的年終結算中首次披露有關人力資源會計的信息，這為小型企業應用人力資源會計的程序和方法提供了依據。

美國會計學會在美國密歇根州大學進行的實驗取得了成果，利克特教授在《人力組織一它的管理和價值》一書中設專章論述人力資源會計。他認為企業資產負債表中不包括人力資源項目，就像資產賬麵價值和實際市場價值之間巨大差異一樣，會導致企業管理公務員做出錯誤的決策。20世紀60年代末70年代初，布諾默特、弗蘭霍爾茨等人在《會計評論》和《管理會計》等權威會計刊物上陸續發表了幾篇有關人力資源會計具體實施的論文，論述了如何評估人力資源，提出了如何將人力資源會計納入傳統的會計體系的建議。總之，該階段人力資源會計的理論和基本技術處理方法逐漸形成，並在實踐中開始嘗試。

(1971—1976年)

此間，人力資源會計發展迅速。英國、美國、澳大利亞和日本等國學術界和會計實務工作者都進行了大量的學術研究，在會計和企業管理刊物上發表了計量人力資源、將人力資源會計納入傳統會計制度的文章。不僅人力資源會計理論發展迅速，而且歷史成本法和現時重置成本法等人力資源會計的程序和方法也得到發展。

此間，發生了兩件重大事件。一是美國會計學會在1971～1973年間成立了人力資源會計委員會，組織和支持一些人力資源會計項目的開發，發表了人力資源會計的研究報告，極大地推動了人力資源會計的發展。二是1974年，弗蘭霍爾茨教授的專著《人力資源會計》問世。

(1976～1980年)

此間，是會計界對人力資源會計興趣減退的階段。這主要是由於人力資源會計的初步研究工作已經完成，前期結果已經完畢，所剩下來的會計難題需要由少數會計學家解決，而且需要企業自願繼續做實驗對象。而參與試行人力資源會計的企業組織必須花費相當大的成本，但其效益很難測量，因此企業的態度不夠積極。這使人力資源會計的研究進入了一個低潮。

(1980年至今)

自1980年後，會計界又陸續發表了許多人力資源會計的論文，同時，應用人力資源會計的企業也增加了。尤其是美國海軍研究署建議在海軍人力資源管理中應用人力資源會計，與企業相比，美國海軍擁有充足的經費從事人力資源會計研究。這使得人力資源會計停滯發展的勢頭得以好轉。

此間，有以下幾個因素促使人力資源會計的研究開始復甦。一是美國政府要求研究增加勞動生產率的手段。人力資源會計研究的潛在貢獻，對研究該課題的影響是不可忽視的。二是由於在國際市場上日本企業與美國企業的激烈競爭，促使美國企業非常關心如何提高企業職工的勞動生產率。通過對比研究，美國企業發現在傳統上，日本鋼鐵和松下等日本大型企業視職工為“資產”，採用終生雇傭制；而美國鋼鐵和通用汽車等大型企業則經常臨時解僱工人，視職工為“費用”。由於日本企業重視人力資源管理，因而企業職工具有較高的工作熱情，對企業更為忠誠。得出的結論是，人力資源會計是提高職工勞動生產率的一個重要工具。

至20世紀80年代，某些大型的企業，如美國電話電報公司、德克薩斯儀器公司、通用電器公司均採用了人力資源會計。一些大型的金融機構，如美國梅特羅銀行，擁有職工18 000人和150億美元資金，已使用人力資源會計信息於人力資源管理決策；加拿大格林菲爾德航空公司應用人力資源會計信息評價臨時解僱職員的成本和效益。

1985年，弗蘭霍爾茨在《人力資源會計》第二版中，列舉了30個應用人力資源會計的案例，闡述了企業管理公務員需要應用人力資源會計信息於經營決策和人力資源管理決策。另外，他也闡述了企業管理公務員應用人力資源會計信息所取得的成果。如一個電子公司根據人力資源會計信息，了解企業職工離職的損失金額大得驚人，因此立即採取措施降低職工離職率；一個保險公司通過人力資源會計信息了解到培訓核算員的收益金額，相當於培訓費用金額的兩倍；一個工業企業應用人力資源會計評估，臨時解僱職工的成本和效益，從而作出正確的人力資源管理決策。

由於人力資源會計的應用範圍越來越大，人力資源會計學家 認為人力資源會計已進入迅速發展的時期，其中既包括人力資源會計理論，也包括人力資源會計程序和方法，並且還認為它 將使傳統會計產生重大變革。

20世紀80年代初人力資源會計引入我國，正處在介紹國外研究成果、探討學科內容及其實用性的階段。

我國人力資源會計的研究始於20世紀80年代初期。1980年，上海《文匯報》發表了著名經濟學家潘序倫的文章，提出我國必須開展人才會計的研究，建議既要計量人才成本，也要講求效益，率先在國內提出人力資源研究的問題。此後，會計學界發表了大量人力資源會計的論文，就人力資源會計的一些理論和方法問題進行了廣泛的研究。

20 世紀80年代，我國對人力資源會計的研究傾向於介紹有關概念和問題。如1986年出版的陳仁棟翻譯弗蘭霍爾茨所著的《人力資源會計》，是我國第一次系統介紹了人力資源會計的內容；張俊瑞在《會計研究》1987年第2期發表《關於人力資源會計的幾個問題》，人力資源會計成為中國會計學會“七五科研規劃”和《會計研究》的主要課題之一。進入20世紀90年代，人力資源會計從介紹國外研究成果轉向系統研究，如1991年陳仁棟出版了《人力資源會計》；1993年閻達五主編的《會計準則全書》將其作為準則來設計；1994年徐國君出版的《行為會計學》，是一部從人的行為的角度對人力資源進行價值核算和管理的著作；1997年徐國君出版的《勞動者權益會計一人力資源會計的新模式研究》，則在對現有會計模式深入分析的基礎上，將人力要素作為一項正式的會計要素，系統納入會計體系加以核算和管理，精心構建了勞動者權益會計模式的一部開拓性的著作；1997年劉仲文出版的《人力資源會計》；1999年張文賢出版的《人力資源會計制度設計》，把我國的人力資源會計研究推進到一個新的時期。此外，近幾年的《會計研究》、《財務與會計》、《財會月刊》等雜誌都發表大量論文，深入探討人力資源會計的核算模式等問題。

隨著知識經濟的到來，特別是隨著我國勞動人事制度改革的深化、企業投資主體和市場主體地位的加強以及中國加入WTO后國際國內對人才競爭的加劇，我們已經無法迴避人力資源價值管理方法即人力資源會計的研究與實施。這既是對傳統體制下把“人力”僅僅作為成本費用觀點的突破，更是確立人力資源的價值與投資的關係，從而實施對人力資源的成本和價值確認、計量和記錄，並對人力資源開發的經濟效益進行分析和管理。因此，可以預見，人力資源會計在我國必將會獲得迅速發展。

知識經濟的蓬勃興起帶來了會計理論開發的巨大突破，由此產生了人力資源會計這一新型的會計分支。人力資源會計自60年代提出至今已有幾十年了，中外學者對此作了許多有益的研究與探索，積累了寶貴的經驗與成果。然而，步入90年代，對這一課題的研究卻停滯不前，發展緩慢，至今未形成較為完善的科學體系，還停留於“紙上談兵”，無法付諸於實踐。究其原因，在於會計界至今尚未確立起一套行之有效的人力資源會計理論方法體系，尤其是確認、計量和報告理論，主要有以下幾個方面：

第一從人力資源成本的內涵看，對“人力資源”的歸集和分配，只是原有會計核算程序的改革，並未突破傳統會計的範圍。帳面上人力資產的價值並不代表人所（能）創造出的價值。以現時重置成本計價，有個重置標準和不同企業的可比性問題，與財務會計的結合問題也沒有很好解決。

第二由於人力資源的確認與計量不是以實際成本為基礎，其中涉及到許多主觀因素和假定條件，不同學者從不同角度提出的模型大相徑庭且過於繁瑣。因此，至今未與傳統財務會計融合，只能作為管理會計的一個組成部分來提供信息。

第三勞動者的權益未能明確界定。企業因取得，開發和使用人力資源付出一些代價特別是將人力資源上的支出資本化為一項單獨的資產，從投資者立場看似應屬於企業所有者，但人力資產上的那部分支出恐怕並不足以說明所有權的歸屬。勞動者權益和確定是人力資源會計的核心和本質所在，不解決好這一問題就無法激發勞動者的勞動熱情，無法激發企業活力。這是知識經濟的內在要求，也是人力資源會計必須面對的問題

人力資源會計是把人作為有價值的組織資源，而對它的價值進行計量和報告和程序。它的目的在於用人力資源創造能力來反映組織現有人力資源的質量狀況，為企業管理當局和外部利害關係集團提供完整的決策信息。人力資源會計的基本內容包括人力資源成本會計和人力資源價值會計兩個方面。人力資源成本會計是指：為取得、開發和重置作為組織的資源所引起的成本的計量和報告。人力資源價值會計主要是研究人力資源對企業的經濟價值如何計量以及人力資源經濟價值的決定因素問題，目的在於用人力資源的創造能力來反映組織現有人力資源的質量狀況，為管理當局和外部利害關係集團提供完整的決策信息。

同傳統會計一樣，作為鑒別和計量人力資源數據的人力資源會計理論體系，也應建立在一系列會計假設的基礎上，這是建立人力資源會計體系所必須依據的先決條件。

20世紀，人力資源會計假設在我國會計界有著不同的看法，綜合各種觀點，可以提出五個人力資源會計的基本假設：

1、人力資源會計的信息是不可缺少數據假設

人力資源的數據信息對面上的和潛在的信息使用者作出的評價都是有用的，無論是管理當局還是外部投資者都必須依靠人力資源會計提供有價值的信息，以人力資源作出正確的決策。滿足會計信息使用者的信息需要是會計存在和發展的靈魂。人力資源會計信息是不可缺少的數據信息假設，正是人力資源會計存在和發展的的前提條件。

2、人力資源是會計資產的假設

這是指人力資源可能為會計確認、計量、報告、管理。這一假設是人力資源會計能否成立的關鍵所在。如果人力資源不是會計意義上資產，那麼也就無法進行會計核算，無法對使用者提供人力資源會計信息。人力資源會計資產假設是建立人力資源會計原則，決定人力資源會計核算程序和方法的理論基礎。由這一假設還可以派生出其他假設：

· 人力資源是會計主體可以控制的；

· 人力資源具有未來服務的能力；

· 人力資源是可以計量的，包括用貨幣計量和非貨幣計量。

3、持續經營假設

企業界在大多數情況下都能持續經營下去，破產清算畢竟是少數。即使可能發生破產，也是難以預計發生的時間。因此，在人力資源會計上除非有證據表明企業將要破產、關閉，否則都假定企業在可以預見將來持續經營下去，持續經營假設可能派生出人力資源會計分期假設。按人力資源會計分期假設，可以把企業持續不斷的人力資源經營活動人為地劃分為一定期間，以便分階段考核企業的賬務狀況和經營成果。持續經營假設是人力資源會計的一個重要基礎前提，即在確定人力資源支出的會計處理時，如果支出影響是短期的，則就費用化，否則應資曆本化。在進行人力資源投資時，也應合理確定短期投資和長期投資的關係。在確定人力資源價值的時，應考慮到其未來收益。

4、勞動力資源對象假設

這是指人力資源會計的研究對象可以表述為一個會計實體中作為生產要素的人力資源，既勞動力資源。它說明了人力資源會計價值所指向的對象是具有一定範圍和條件的，具體包括：

· 人力資源會計的研究對象僅限於一個會計實體所能控制、支配運用的人力資源。人力資源投資成本和價值的計量應以一個會計實體為限，不能超過這個範圍。

· 人力資源會計所要計量人力資源是作為生產要素的過去資源。勞動力資源對象假設為正確確定人力資源會計核算的內容，科學劃分權責關係奠定了理論基礎。

5、人力資源的價值是管理方式的函數假設

這是指人力資源價值除了來自本身的技能、性質、健康等狀況外，還受到管理方式的影響。人力資源價值在不同管理方式下會產生不同的經濟效應。具體來說，包括兩個方面：其一，不同管理活動，可以使單項人力資源價值增長、耗竭或保持不變。其二，不同的管理活動，可以使人力資源的協作力或集體力增強、不變或減弱。人力資源的價值是管理方式的函數假設為人力資源科學管理提供了理論依據。

隨著會計學界對人力資源會計的研究日趨深入，普遍認為，完善人力資源會計應包括以下幾項內容：

人力資源成本會計是較早提出來的，比較成熟的人力資源會計模式。早在70年代美國會計學者弗蘭霍爾茨就將人力資源成本會計定義為：“為取得、開發和重置作為組織的資源的人所引起的成本的計量和報告。”這種開始意義的人力資源成本會計模式所做的探索為人力資源會計和財務會計的相融合創造了條件。通過增設一些相應的會計科目，使人力資源成本的會計信息能夠在遵循公認會計原則的前提下通過傳統會計程序變通取得。對人力資源投資形成人力資源成本，這部分內容已經論證得較為全面，並且理論界基本達成共識。

人力資源價值是蘊含於人體內的能帶來經濟利益的潛在勞動能力，人在運用這種勞動能力的過程中可以創造出新的價值。人內在勞動能力的價值只能推測、判斷而無法準確計量，但它創造出的外在價值卻是可以計量。對人力資源價值的計量可以以過去創造出的價值為計量基礎，人力資源會計是對人力資源本身具有的價值進行計量和報告。它所能反映的人力資源價值既可以是人力資源過去創造的價值，也可以是人力資源將來能夠創造的價值。

勞動者權益會計是在繼承人力資源成本會計，並對人力資源價值會計進行改造的基礎上提出的。勞動者權益會計通過對傳統會計等式的重構，實現了人力資源價值會計與傳統財務會計的相融合。它在承認人力資源是有價值的經濟資源的基礎上，更進一步提出人以勞動者的身份參與企業的生產經營，人對企業的貢獻高於其他任何物質資源，所以他們應該同物質資源的所有者一樣享有對企業新出價值的分配權。

薪酬的定義：是指員工為企業提供勞動而得到的各種貨幣與實物報酬的總和。其中：

薪酬福利制度制訂的步驟：1、制定薪酬策略2、工作分析3、薪酬調查4、薪酬結構設計5、薪酬分級和定薪6、薪酬制度的控制和管理

薪酬結構的定義：是指一個企業的組織機構中各項職位相對價值及其對應的實付薪酬間保持著什麼樣的關係。

影響薪酬設定的因素：一、內部因素1、企業的經營性質與內容2、企業的組織文化3、企業的支付能力4、員工崗位。二、外部因素1、社會意識2、當地生活水平3、國家政策法規4、人力資源市場狀況。

崗位評價：崗位評價是一種系統地評議每一崗位在單位內部工資結構中所佔地位的方法手段。

崗位評價的原則：1、系統原則2、實用性原則3、標準化原則4、能級對應原則5、優化原則，

崗位評價五要素：1、勞動責任2、勞動技能3、勞動心理4、勞動強度5、勞動環境

崗位評價的指標及其分類：崗位評價共分24個指標，按照指標的性質和評價方法的不同，可分為：1、評定指標，即勞動技能和勞動責任及勞動心理工14個指標2、測定指標，即勞動強度和勞動環境共10個指標。

崗位評價的方法主要有：1、排列法2、分類法3、評分法4、因素比較法

崗位評價標準的定義：是指有關部門對崗位評價的方法、指標及指標體系等方面所作的統一規定。

書 名: 人力資源會計

作　者：張文賢

出版社：科學出版社

出版時間： 2010年02月

開本： 16開

定價: 34.00 元

《人力資源會計》首先介紹了人力資源和人力資本的關係及人力資本理論的發展，探討了人力資源會計的基本理論，然後分別論述了人力資源成本會計、人力資源投資會計、人力資源價值會計和人力資源權益會計，以及人力資源會計報告。在此基礎上，著重提出了人力資源會計的推廣應用和企業經營者激勵制度設計，同時充實了人力資源管理會計和人力資源會計分析和審計，並對大學人力資源會計制度設計探索了新的思路。

《人力資源會計》適合於人力資源管理專業、企業管理專業、會計學專業或教育經濟學專業本科生和研究生作為教材使用。

張文賢（Zhang Wenxian），復旦大學管理學院教授、博士生導師、國務院政府特殊津貼專家。兼任《國際社會經濟學》（JJSE）編委、中國人力資源開發研究會常務理事、中國市場學會常務理事、中國高等院校市場學研究會常務理事、上海人才研究會副秘書長，上海博導企業效率研究所所長，上海博達學院院長。

1961年畢業於上海社會科學院。加拿大：McGill（麥吉爾）大學和美國Illinois（伊利諾斯）大學訪問學者。歷任蘇州大學財經學院副院長、復旦大學會計學系主任。兼任北京大學人力資源開發與管理研究中心高級研究員，中國海洋大學、澳門科技大學、重慶工商大學、上海師範大學兼職教授。主要研究方向為高級財務會計、人力資源開發與管理、市場營銷。

總序

前言

第1章 人力資本理論和人力資源會計

第2章 人力資源會計的基本理論

第3章 人力資源成本會計

第4章 人力資源投資會計

第5章 人力資源價值會計

第6章 人力資源權益會計

第7章 人力資源會計報告

第8章 人力資源會計的推廣應用

第9章 企業經營者激勵制度設計

第10章 人力資源管理會計

第11章 人力資源會計分析和審計

第12章 大學人力資源會計制度設計

參考文獻