工資調整機制

1．社會公平、分配正義和企業效率相統一原則。更加註重公平和正義，通過健全勞動要素按貢獻參與分配的制度，確保起點公開、過程正義和結果公平。

2．工資增長和社會經濟發展相適應原則。在經濟增長和社會發展的基礎上，保持職工工資合理增長，逐步提高職工的收入水平。

3．市場機制調節和政府宏觀調控相結合原則。在注重發揮市場調節基礎性作用的同時，注重加強政府的宏觀引導，重點理順和強化對不同所有制企業的分類調控和監管。

4．企業自主分配和職工民主參與相協調原則。把集體協調共商作為企業工資自主分配的基本形式，促進勞動與資本的分配關係實現互利共贏。

黨的十七大報告提出，要深化收入分配製度改革，提高勞動報酬在初次分配中的比重，建立企業職工工資正常增長機制和支付保障機制。在十七大報告所列的六大民生任務中，關於收入分配的內容被列為第三項，受到高度重視。胡錦濤總書記、溫家寶總理等中央領導同志在不同場合多次明確提出，要加大收入分配調整力度，健全企業職工工資正常增長機制，不斷增加勞動者特別是一線勞動者勞動報酬，實現體面勞動。

工資是職工經濟權益的核心，“調整收入分配”、“完善工資增長機制”等日益成為社會和媒體廣泛關注的話題，廣大職工對實現公平分配、體面勞動，共同分享改革發展成果的呼聲強烈。工資調整機制的建立在國家的近遠期經濟調控中具有極其重要的意義。

1．建立和完善企業工資調整機制是推進經濟發展方式轉變的需要

“十二五”時期，我國將處於發展轉型的關鍵時期，不僅要率先實現經濟發展方式轉變和經濟結構轉型，而且要充分利用“後世博”效應，在新一輪全球科技和產業發展的競爭中贏得先發優勢。從國際經驗來看，許多國家和地區都通過產業結構升級、大力提高服務業比重、擴大技術與管理階層，使得整體薪資水平得到提高，培育一個龐大的中等收入階層，形成橄欖形分佈的收入分配結構，從而提高消費能力，帶動經濟進一步增長，形成良眭循環。因此，國家正大力推進的產業結構調整和發展方式轉變，對提高勞動者工資、建立完善工資調整機制，都是非常有利的歷史性機遇。計劃經濟時期，企業職工工資由政府統一規定。隨著社會主義市場經濟的逐步建立和完善，政府已不再直接參與企業職工的工資分配，主要由企業自主確定。市場經濟競爭機製作用下形成的不同經濟利益群體，必須用相關法律及制度規範來調整相互的權利義務關係，市場經濟才能有序運行。在市場經濟發達國家的通行做法是工會代表職工與企業就工資分配製度、工資分配形式、工資支付辦法、工資標準等事項進行集體協商。因此，建立工資調整機制將有利於市場經濟法制化建設。

2．建立和完善企業工資調整機制是保障民生髮展的需要

實現好、維護好、發展好最廣大人民的根本利益是我們一切工作的出發點和落腳點。早在20世紀50年代，黨和國家領導同志就非常關心職工的工資問題。當時李立三同志向中央作了《關於全國各地調整工資情況的綜合報告》，受到黨中央的極大重視，劉少奇同志親自擬寫批語，轉發全黨。他的批語是：“工資問題對於工人階級來說猶如土地問題對於農民一樣，是一個十分重要的基本問題，如果我們黨的一切組織不認真地研究這個問題，就不能正確地處理這個問題，而如果不能正確地處理工資問題，我們就不能建立與工人階級的密切聯繫，就不能取得工人階級對於我們黨的全心全意的支持，就使我們不能依靠工人階級去搞好生產並搞好其他各種工作。”

“十二五”期間，我國將更加註重社會建設，著力保障和改善民生，推進社會體制改革，擴大公共服務，完善社會管理，促進社會公平正義。改善民生，增加職工收入是其中的一個重要方面。只有不斷提高職工收入，才能真正實現發展成果由人民共享的局面。勞動報酬是職工收入中最主要的來源。因此，實現不斷改善民生的目標，為深化收入分配製度改革，健全完善企業工資調整機制，提供了良好的機遇。合理的收入分配製度是社會公平的重要體現。勞動報酬在初次分配中佔比和職工收入在國民收入分配中佔比的“雙降”現狀，與改善民生的目標背道而馳。因此，如何把改善民生作為保增長、調結構的出發點和落腳點，加快推進工資分配製度改革，逐步提高企業職工收入水平。是直接關係百姓切身利益的問題。

3. 建立和完善企業工資正常增長機制是維護社會長治久安的需要

穩定是發展的基礎。從近年發生的勞動爭議案件看，超過六成源於工資分配。勞動用工方面的群體性事件，幾乎都與工資分配方面的問題有關。工資分配製度改革滯后、工資收入分配差距擴大、分配不公，已成為影響我國經濟持續發展和社會穩定的不可忽視的因素。收入分配作為廣大勞動者最關心、最直接、最現實的切身利益問題，關係著整個社會基礎的穩定。能否妥善解決收入分配不公、企業工資分配失衡等問題，已經成為影響社會穩定發展的重大因素。建立工資調整機制有利於協調勞動關係，構建和諧社會。勞動關係和諧穩定是社會穩定的重要基礎。發展和諧勞動關係，需要建立健全利益協調機制，其核心就是要建立健全工資調整機制。全面推進企業建立工資調整機制，促進勞資雙方集體協商，依法保障職工的合理收入，滿足職工工資正常增長需求，是發展和諧穩定勞動關係的積極措施。在國家對企業分配大部分情況不再實行直接干預的情況下，分配領域“強資本、弱勞力”的實際，需要企業在遵守法規、遵從市場規律的同時，要尊重勞動、兼顧社會責任，進一步提高自我發展、自我約束能力。運用工資分配自主權，發揮勞動者的積極性、創造性，增強勞資合作關係，建立企業持續發展的堅實基礎。在工資增長、工資分配與工資發放各個環節，單純的資本決策觀與利潤至上觀，都會破壞勞資平衡及科學決策。職工權益(話語權與勞動收益)在分配領域能否得到充分尊重，實際是不能用簡單的法規與市場機制所能調整的，還需要一種平等的協調機制予以平衡處理，才能避免決策失誤，避免勞資對立加深與糾紛擴大。而勞動關係作為現代社會經濟生活中最基本、最重要的社會關係，它的和諧與否，不僅關係到勞動者與用人單位之間兩者利益目標的實現，而且直接影響到社會和諧和經濟發展。建立和完善工資調整機制，就是將職工利益訴求納入理性合法的渠道，並保障渠道暢通，確保職工收入與社會經濟和企業發展共同增長，從而達到維護廣大職工經濟權益的目的，促進勞動關係協調發展。

4．建立和完善工資調整機制是加快建立現代企業制度建設步伐的需要

現代企業制度是社會化大生產和市場經濟相結合的產物。它要求企業在依法建立和完善股東會、董事會、監事會和經理層組成的領導管理體制的同時，工會與職工代表大會也要組織職工參與企業民主管理。在企業內部收入分配方面，現代企業制度要求企業建立新的以勞動人事分配為主體的企業內部經營管理制度，按照效率優先、兼顧公平的原則，制定不同的分配辦法。因此，建立健全企業職工收入分配三項制度，實現職工參與企業民主管理和企業內部經營管理制度的權益，讓廣大職工共享改革發展成果，有利於加快現代企業制度建設步伐。

5. 建立和完善工資調整機制是重塑職工主人翁精神的需要

隨著市場經濟體制的建立，非公有制企業大量出現，伴隨著國有企業改革的逐步深化，企業作為獨立法人可以自主決定涉及職工利益的各種問題。特別是在職工收入分配方面，由於職工缺乏話語權，出現了經濟社會快速發展，職工收入增長緩慢；企業經濟效益年年增長，一線職工收入長期不增長；不同行業、不同企業之間職工收入差距擴大；企業內部職工收入差距拉大等一系列問題。在經濟地位決定社會地位的時代，許多職工對當代工人階級的地位和作用產生了疑問和困惑。建立職工收入分配三項制度及指標體系，正是從收入分配這一與職工切身利益密切相關的問題入手，通過職工民主參與企業收入分配，在切實維護職工群體合法權益的同時，重塑廣大職工主人翁精神，調動職工群眾為企業發展建功立業的積極性，促進企業全面發展，最終實現勞資雙方共贏。

通過建立和完善企業工資調整機制，將工資集體協商從簡單追求“漲工資”向平等民主協商“談工資”的真正轉變。衡量工資集體協商的成效，固然要看職工的工資水平提高了多少，但企業分配知情權、話語權和談判權的博弈更具有根本性意義和長遠性影響。工資集體協商更要致力於培育勞資雙方“協商共決”的理念。

企業建立工資調整機制主要是建立和完善三項基本制度：其一，企業內部收入分配協凋共商制度；其二，企業內部收入分配正常增長調整制度；其三，企業內部工資支付保障監督制度。

一、企業內部收入分配協調共商制度

企業應當依法建立和完善內部收入分配協調共商制度。在廣泛聽取職工意見的基礎上，加快建立關於企業收入分配製度、收入分配形式、收入水平及調整辦法、收入支付制度、勞動定額標準等主要內容的企業內部收入分配協調共商制度，進一步促進企業內部收入分配製度的不斷完善。其重點在於普遍建立工資集體協商機制，就職工關心的工資分配製度問題進行集體協商，通過合理的收入分配製度把“蛋糕”分好，解決企業內部收入分配不公正的問題。不少企業經營管理者普遍認為，企業一、企業內部收入分配協調共商制度企業應當依法建立和完善內部收入分配協調共商制度。企業利潤分配是企業管理的重要組成部分，勞動法、公司法以及國家的分配政策都有明確規定。勞動法規定：“用人單位根據本單位的生產經營特點和經濟效益，依法自主確定本單位的工資分配方式和工資水平。”公司法規定：“股東大會審議批准公司的利潤分配方案”，“董事會制定公司的利潤分配方案”。國家的分配政策是：“市場機制調節、企業自主分配、職工民主參與、政府監督指導。”因此得出結論，工資、利潤分配由企業自主決定。但是如何理解這些規定和政策還存在不少的爭論。企業自主決定不是由董事長或總經理一個人說了算，也不能由董事會或勞動工資部門單方面定了算。法律非常明確規定的是企業自主決定，而不是個人或部門。企業是一個經濟組織，由資本、勞動、管理和技術等生產要素構成，所以工資、利潤如何分配應當由多方共同協商決定。當前，企業工資、利潤如何分配由董事長或總經理個人說了算雖然不違法，但是不一定合理，合法不一定和諧。企業職工的工資水平不能由經營者單方面決定，應當通過勞動關係雙方集體協商共同來確定，這樣才能真正做到公正合理。

《勞動合同法》規定：“用人單位在制定、修改有關勞動報酬、保險福利、勞動定額管理等直接涉及勞動者切身利益的重大事項，應當要與工會平等協商確定。”《上海市集體合同條例》也作了相同的規定，協調共商機制問題在法律上已有明確規定。在指導企業內部收入分配共商機制的建立上，強調“協調共商”。即以協商先導，在協商達成一致的基礎上，通過共商形成協議結果。要求企業在決定工資水平、工資分配製度、工資標準、工資分配形式以及工資支付和調整辦法等方面，要通過與工會進行集體協商來共同商定。經營者實行年薪制的企業，要通過協商確定合理的經營者收入與職工收入的比例關係。實行計件工資制的企業，應將勞動定額標準和計件單價的制定或修訂納入工資集體協商的內容，形成公平合理的定額標準。

二、企業內部收入分配正常增長調整制度

企業應當結合自身的生產經營狀況和職工收入水平，參照政府工資增長指導線、勞動力市場工資指導價位、行業人工成本等信息，通過集體協商，建立隨企業勞動生產率、政府工資增長指導線和居民消費價格指數的變動而變動的職工收入正常增長調整機制。不少人認為，在參與企業利潤分配過程中，資本可以參與利潤分配，管理和技術可以參與利潤分配，勞動者不能參與企業利潤分配。因為企業已經支付了勞動者的工資報酬，不應該再參與企業的利潤分配。但是，勞動力是人的勞動的能力，通過勞動能產生價值。從這個角度講勞動力是特殊的商品，它具有使用價值，可以進行交換。在使用過程中又能創造價值，可以投資取得回報。企業只有機器設備而沒有勞動力的作用不能產生效益。正是在勞動、資本、技術、管理等生產要素的共同作用下，才創造了企業的利潤。因此，勞動者理應參與企業的利潤分配。黨的十六屆六中全會決議明確提出：“完善勞動、資本、技術、管理等生產要素按貢獻參與分配製度。”只有勞動者可以參與企業的利潤分配，才能共享企業和社會發展帶來的成果。在指導企業建立職工收入正常增長制度的基礎上，強調“合理掛鉤”。即要求企業嚴格執行政府頒布的最低工資標準，提高低收入職工工資水平的同時，通過集體協商，根據企業勞動生產率、政府工資增長指導線和居民消費物價指數，區分企業生產經營的不同情況，合理增加職工的收入。對生產經營正常、經濟效益穩步增長的企業，要求一線職工的年收入增長幅度一般在本地區當年工資增長指導線上線。對微利或虧損企業，在不出現虧損或不增長虧損的前提下，應按照本地區當年工資增長指導線下線或物價增長幅度增加在崗一線職工的年收入，確保職工實際生活水平不下降。對工資水平低於本地區職工平均工資50%或兩年以上沒增加工資及工資增長緩慢的，工會要督促企業開展工資集體協商，適度增加職工的工資。當然，企業內部收入分配正常增長調整制度並非任何時候都只能談上漲不能談下降。企業在市場經濟條件下必然具有風險。如果企業生產經營發生嚴重困難，面I臨破產裁員的邊緣，在這個時候開展工資集體協商，主要就是協商如何通過工資調整達到確保工作崗位的目的。企業方也可以提出在不裁員、少裁員的前提下，降低現有工資水平、減少目前的福利待遇等協商要求。

三、企業內部工資支付保障監督制度

積極推進企業建立和完善內部收入分配保障監督制度，就是要強化職工民主參與、民主管理、民主監督的力度。積極督促企業通過職工代表大會或職工大會公開收入分配、工資支付、工資集體協議的履行情況。在指導企業收入分配監督保障機制的建立上，強調“程序保障”。即通過協商建立規範的收入分配約束制度，強化職工民主參與、民主管理、民主監督的力度，做到制定分配方案、業績考核、收入兌現等程序的公開透明，分配結果的公正合理。尤其是對國有企業的經營管理者的收入，按照“有人管、有方案、有程序、有掛鉤、有考核、有監督”的原則進行，真正做到企業內部收入分配公開化、透明化。應當建立保障監督制度，如工資集體合同履行情況報告制度、信息反饋制度、職工舉報制度和定期與不定期的監督檢查等制度，保障工資支付到位、工資集體合同全面履行。

在此之前，必須要說明幾個概念。工資剛性——名義工資難以變動，有時連實際工資也難以調整。實際工資的概念在開放經濟中的含義是模糊的。因此，我們作一下區分：一個是生產性實際工資，是名義工資按國內產出品價格折扣以後的凈值；一個是消費性實際工資，是名義工資按消費價格指數折扣以後的凈值。前一種工資是勞動力的相對價格，企業在僱工決策中對此最為關注；后一種工資也是勞動力的相對價格，工人在形成勞動力供給決策中對此最為關注。即使不考慮稅收因素，兩種工資之間仍然存在著一定的差別，其差別程度與進口品的相對價格有關。與工資調整有關的三個假定：一個是均衡調整，一個是消費性工資剛性，一個是名義工資剛性。在接下來的討論中將一一詳細介紹。

一、實際工資與競爭力之間的關係

式中：Pc 代表消費物價指數；δ 是國貨在居民消費中所佔的比重。

消費價格指數與國產物品的價格成正比，它取決於競爭力的大小；競爭力的彈性等於進口物品佔國內消費的比重。

為了明確實際工資與競爭力之間的關係，根據以上的定義，我們把實際工資劃分為兩種形式。

式中：ωc 代表生產性工資的對數；W代表名義工資。

式中：ωc 代表消費性工資的對數。

模型中相關的概念已經明確之後，接下來簡單地探討一下實際工資與競爭力之間的關係。

公式7是反映相關變數的一個等式。如果不增加某些新的假定，等式本身並不具有實質性的內容。因為我們研究的主題是勞動經濟學，所以，應當添加兩個簡單的假定以確定工資水平。

當消費性工資呈剛性特徵時，生產性工資與競爭力成正比，其競爭彈性等於進口物品佔總消費的比重。原因在於，當進口物品的價格相對於國貨而言已經上揚時，為了維持原來的消費性工資水平，名義工資勢必要上升。

要想使生產性工資保持不變，競爭力須與消費性工資成反比。這是因為，名義工資的任何調整都會在國內產出價格中如數地表現出來。

二、勞動力需求函數及就業與失業

勞動力需求模型在宏觀經濟確定就業水平的過程中，應用得最廣泛。據此，就業水平將永遠位於向右下方傾斜的企業對勞動力需求的函數上。

在公式10中，L代表就業水平，K代表資本量，α 代表產出品中資本所佔的份額，(1 − α) 代表勞動力所佔的比重，並假定α 是一個常量。

假定短期內的資本存量是固定的，企業的生產經營目的是現實利潤最大化，企業根據既定的工資、產品價格和利潤最大化目標確定自己的用工規模。

式中：W代表名義工資；P是國內產出品的價格。

公式13中取小寫字母形式，意在表示是自然對數；K * 是固定資本存量的對數。

公式14就是傳統的新的古典學派所稱的勞動力需求函數，它向右下方傾斜。勞動力需求彈性(相對於生產性工資)要取決於勞動在總產出中所佔的比重，即(1 − α) 。

從公式15中可以看出，實際工資上升，總產出將下降。因為勞動力變得更加昂貴，企業的僱工規模將趨於縮小。

式中：n代表勞動力供給的對數；no 取決於地域特徵；勞動力市場制度、社會規範等因素保持不變；ε 代表勞動力供給彈性。

當其他條件保持不變時，生產性工資上升，勞動力供給增加，企業對勞動力的需求將減少，所以失業率與生產性工資成正比。競爭力的提高有助於減低消費性工資，從而會削減勞動力供給，因此失業率與競爭力成反比。

現在，構成開放經濟宏觀模型中勞動力供給方的各種要素均已齊備。經濟動態及宏觀政策的影響作用將取決於如下所述的工資調整機制。

三、工資調整機制

在此有三個基點應予考慮。

要保持勞動力市場的均衡，需求量和供給量就應當按公式18所規定的那種數量關係流動。如果競爭力提高了，勞動力供給就會減少，這時，要想使勞動力需求量也等額地減少，就必須提高生產性工資。如果總需求政策不能影響競爭力，因而生產性工資也未被波及，那麼，在連續均衡狀態下，勞動力市場就會呈現典型的中型特徵。這樣，儘管失業率未受影響，但就業水平和產出量仍將發生變動。

這兩個基點的相似之處，在於競爭力是總需求政策可以影響實際變數的惟一渠道；區別是在後一種情況下，失業率將受到影響。

式中：W * 表示未變動的名義工資。現在，總需求政策的實際影響渠道已經發生變化，這條渠道與凱恩斯的論述完全相同。物價水平上升，生產性工資下降，因而，會提高就業與產出水平，會降低失業率。

在明確了以上三個關於工資調整的基點假設之後，我們現在就可以考慮產出供給的問題了。

式中：y1 = (1 − α)lo + k * + [(1 − α)λ / (ε + λ)][(no − lo − k * )]

式中：y2 = (1 − α)lo + k *

比較公式22與公式23可以發現，前者相對於競爭力的總供給彈性要低於後者。其原因在於，當消費性工資給定時，實際工資剛性所對應的短期供給函數的彈性，是趨於無窮大的。

式中：y3 = (1 − α)lo + k * − (1 − α)λW *

據公式25可知，與前兩種情形相比，名義工資剛性條件下的產出供給彈性是最高的。這是因為與前兩種情形相比，當名義工資給定時，名義工資剛性所對應的短期勞動力的供給彈性趨於無窮大。而在前兩種情形下，從短期看，競爭力的提高並不影響工人對工資的索求，因而，也不會通過競爭力渠道使生產性工資發生變動。