公務員聘任制
公務員聘任制
公務員聘任制，是指國家機關根據工作需要，經省級以上公務員主管部門批准，對不涉及國家秘密的專業性較強的職位和輔助性職位，按照平等自願、協商一致的原則以合同的方式聘用的制度。內地多省市於2012年開始試點公務員聘任制。
《公務員法》第95條規定：“機關根據工作需要，經省級以上公務員主管部門批准，可以對專業性較強的職位和輔助性職位實行聘任制。”
在中國，公務員聘任制是指機關通過公開招聘或直接選拔的方式，以平等自願、協商一致的原則與所聘人員簽訂聘任合同，從事專業性較強的職位和輔助性職位。
2012年2月起，江蘇公務員正形成逐步完善的管理機制。江蘇公務員的考核標準分為“優秀”、“稱職”、“基本稱職”和“不稱職”4等。按照中組部、人社部出台的《公務員辭退規定(試行)》，如在年度考核中，連續兩年被確定為不稱職的，予以辭退。
公務員考核標準分，江蘇還專門出台相應規定，對“不稱職”作了明確界定：因主觀原因不完成本職工作任務或達不到年度崗位目標責任要求的；因直接責任事故造成公共財產或他人財產損失3萬元以上並造成不良影響的；工作責任心不強，造成重大失誤或責任差錯在3次以上並造成嚴重後果的。
在深圳，聘任制公務員與委任制公務員在身份和待遇上沒有任何差別，都使用行政編製，履行公務員權利義務，在職責許可權、能力要求、職務升降等方面執行同樣的制度。而二者的差別體現在用人方式上，聘任制公務員實行合同管理，實行社會基本養老保險與職業年金相結合的退休保障制度，相對於委任制公務員而言，其退出機制更加靈活。
而在公務員制度的改革試點上，歐真志透露，深圳市公務員分類管理改革和聘任制試點取得階段性成果，系統設計較好。佛山市順德區也首次公開招錄聘任制公務員51名並順利入職，聘任制公務員管理工作正式運行。
與此同時，江蘇省在聘任制公務員管理試行辦法研製之前，江蘇揚州市較早也就展開過“政府僱員”的試點。2008年8月，揚州經濟技術開發區向全市率先招聘政府僱員，10名碩士、博士應聘上崗，一年後，其中5人被提拔使用，分別擔任建設局、招標辦、開發總公司等部門副科級幹部。
浙江省聘任制公務員招聘從2013年12月份開始，經過近5個月的資格審核、考試測評、考察和體檢，5名聘任制公務員將於2014年5月走馬上任。第一批聘用的5人都是男性，其中1名博士，3名碩士，1名本科，他們有的來自企業，有的來自事業單位，還有的曾經就是公務員。
在工資待遇和福利方面，聘任制公務員將按照合同實行協議工資，各崗位的指導年薪不低於30萬元，在30萬元到60萬元之間。
對於聘任制公務員的考核非常嚴格。年度考核不稱職，或者連續2年為基本稱職，也要被辭退。5年聘任期滿后，也可能不再續簽。
已於2006年1月1日生效的《中華人民共和國公務員法》（以下簡稱《公務員法》）在第十六章中專門規定了公務員聘任的適用範圍、聘任方式、管理方式以及糾紛解決機制，正式在法律上確認了公務員職位聘任制度。
公務員聘任制
在20世紀80年代初期，為了解決原幹部人事制度不能從農村直接招收幹部，以致鄉鎮幹部來源不足的問題，很多地區開始在鄉鎮實行幹部聘任制，通過契約合同來管理幹部。甘肅省分別於1984年和1987年為鄉鎮黨政機關補充近4800餘名招聘幹部，還有一些地、縣自行招聘了一部分幹部。
1996年，遼寧省為了調整鄉鎮機關人員結構的，加強鄉鎮基層政權建設和發展農村經濟，在全省鄉鎮機關實行了聘任制公務員制度。
從2010年起，深圳決定擴大聘任制公務員招聘規模，在有行政編製空缺的前提下，爭取每年補充1000名左右聘任制公務員。如此大面積推行公務員聘任制，勢必引發公務員制度改革的連鎖反應。
公務員聘任制的特殊性，是相對於傳統公務員制度來說的，或者說是相對於非聘任的公務員制來說的，其特殊性主要表現在以下幾個方面：
對專業性較強的職位和輔助性職位可實行聘任
根據工作需要，經過省級以上公務員主管部門批准，可以對專業性較強的職位和輔助性職位實行聘任制。公務員聘任制適用於兩類職位：一是專業性較強的職位，二是輔助性職位。專業性較強的職位主要集中在金融、財會、法律、信息技術等方面，包括領導職位和非領導職位。輔助性職位事務性較強，在機關工作中處於輔助地位，如書記員、資料管理等方面的職位。涉及國家秘密的專業性較強的職位和輔助性職位不實行聘任制。
錄用方式相對靈活
傳統公務員錄用程序較為嚴格，採取公開考試、平等競爭、擇優錄取的辦法，而聘任制公務員錄用方式相對靈活。《公務員法》第96條規定：“機關聘任公務員可以參照公務員考試錄用的程序進行公開招聘，也可以從符合條件的人員中直接選聘。”機關可以採取兩種方法選拔合適的聘任人選：一種是公開招聘，另一種是直接選聘。公開招聘參照公務員考試錄用的程序進行；直接選聘是與符合條件的人員直接簽訂聘任合同。
管理方式不同，糾紛解決機制有新突破
《公務員法》第99條規定：“機關依據本法和聘任合同對所聘公務員進行管理。”聘任制公務員具有公務員身份，公務員管理的一般原則和制度精神也同樣適用於聘任制公務員的管理，比如聘任制公務員也應當具備公務員的基本條件、也應當履行公務員法規定的公務員義務等。
但對聘任制公務員的管理，更主要的還是依據公務員聘任合同。聘任合同包括了合同期限、職位及其職責要求、以及工資、福利、保險待遇、違約責任等內容，是機關日常管理聘任制公務員的重要依據。
公務員聘任制對公務員與機關的糾紛解決機制有了新的突破。非聘任制對公務員與機關發生了糾紛，不服機關的處理決定，只能進行申請複核、申訴、向上級行政機關或行政監察機關提出控告，但是不能向法院提起訴訟。而聘任制公務員與機關的糾紛，可以通過人事爭議仲裁和訴訟處理。
任職期限不再是終身制
公務員聘任制打破了公務員“永業制”，公務員不再是終身制。非聘任制公務員身份穩定，一般是終身制，非因法定事由和非經法定程序不被辭退或開除。而聘任合同期限為一到五年，聘任制公務員的公務員身份也將隨聘任合同的終止而結束。
公務員聘任制與政府僱員制的區別表現如下：
公務員招聘會總會人山人海
公務員聘任制是任用公務員的一種人事管理制度，是一種特殊的公務員制度，仍然屬於公務員制度的範疇。聘任制公務員的身份是公務員，而政府僱員則不具有公務員身份，他們不具有行政職務，不行使行政權力，不佔用政府行政編製，服務於政府某項工作或某一政府工作部門。
在中國有些地方，比如江蘇、深圳、北京等地，允許部分政府僱員擔任一定行政職務、行使相應行政權力，結果卻出現了尷尬的境地，行使行政權力的政府僱員面臨職責尷尬。此類政府僱員不是真正的政府僱員，而實際上是公務員，相當於聘任制公務員。
公務員制度是當代中國政治制度的重要組成部分，是政府選人、用人、管人的重要制度，是中國政府人力資源法治化的主體構成。公務員聘任製作為一種特殊的公務員制度，已為中國法律正式規定。政府僱員制只是中國部分省級以下地方政府的政策，是地方政府對人事制度的創新。政府僱員制在制度層次上明顯低於公務員聘任制度，政府僱員制還只是我國政府人力資源管理法治體系補充制度。
制度的具體內容不同
首先，政府僱員的錄用比聘任制公務員的錄用更為靈活。政府機關在擬訂和審訂招聘計劃后，可以根據招聘崗位的不同性質採取專家推薦考核、公開考試、個別選考等多種方式進行招考，人選確定后以簽訂勞動合同的形式辦理僱用手續，經試用合格即可成為正式僱員。
其次，政府僱員的合同期限一般為1—3年，有的甚至不到1年，時間比公務員聘任期限更短。如吉林省規定僱員合同期限一般為1—3年，其中試用期為3個月。試用期合格的繼續僱用，不合格的要及時解僱。有些臨時性的工作，也可以按照課題或者項目，簽訂1年以下的僱用合同。
第三，工資、保險、福利不同。聘任制公務員在工資經費限額規定內實行職級工資制，同時按有關規定享受地區津貼和其他津貼，實行定期增資制度，並按照國家規定享受保險和福利待遇，是一種剛性的薪酬體系。政府僱員在受雇期間由雇傭單位按照有關法律法規為其辦理社會保險，一般不再享受其它福利待遇。
第四，管理方式不同。機關依據公務員法和聘任合同對聘任制公務員進行管理，其管理主體主要為各級人民政府及其人事行政部門，而政府僱員主要按照與勞動或合同相關的法律以及簽訂的雇傭合同來管理，與雇傭單位發生糾紛申請勞動仲裁而不是人事爭議仲裁，提起訴訟也只是民事訴訟，而不是行政訴訟。
2010年2月3日，深圳市人力資源和社會保障局詳細公布了深圳市公務員分類管理制度改革內容，改革將把公務員原來“大一統”管理模式劃分成綜合管理類、行政執法類、專業技術類，69%的公務員將被划入行政執法類和專業技術類中，通過職位分類和聘任制的實施，部分公務員“官帽”將被摘掉，“鐵飯碗”變成“瓷飯碗”，獨立的晉陞渠道讓長期困擾公務員的“天花板”問題得到破解。
全國多地推行公務員聘任制，未來有望打破公務員“鐵飯碗”
2007年深圳市率先在全國試點公務員聘任制改革，上海、江西、北京、江蘇、四川、山西、山東等多個地方也已經開始推行公務員聘任制試點。國家行政學院教授李拓認為，聘任制公務員是大勢所趨，應全面鋪開，這是激發乾部潛能、提升政府效率的一大舉措。從長遠來看，如果公務員聘任制的頂層設計、實施細則能夠制定得更加完善，並且在實施過程中嚴格操作，是能夠在未來打破公務員終身制這一“鐵飯碗”的。
明確崗位職責、實行績效考核，讓聘任制公務員“能進能出”
將優秀的各類人才選入公務員隊伍，產生“鯰魚效應”，激發公務員隊伍的活力是公務員聘任制的初衷，但關鍵是如何做好績效考核，實現能進能出。
2015年7月貴州省在聘任合同中明確聘任制公務員的崗位職責任務，應聘人員能明晰自己在聘任期間需要具體完成的工作任務。根據貴州省7家聘任單位的工作需要，此次聘任制試點8個聘任職位中，除貴安新區規劃建設管理局高級規劃主管職位的聘任合同期限為5年外，其他7個職位的聘任合同期限均為3年。聘任期滿，聘用關係自然解除。根據工作需要，經雙方同意，可以再簽訂聘任合同進行續聘。
貴州省這次招聘的聘任制公務員實行的是協議年薪制，主要根據聘任職位所需專業水平和所承擔任務的重要程度，綜合考慮國內市場同類專業技術人員的薪資水平等因素，科學合理確定。
鼓勵適當流動，發揮“鯰魚效應”，才能促進公務員整體素質提升
聘任制改革，不僅使部分公務員實現了‘自由身’，也有利於激活公務員隊伍活力，促進公務員整體素質提升。把聘任制公務員與委任制公務員放在同一個“魚缸”里，既同軌發展、同台競技，發揮聘任制的“鯰魚效應”，也促進合理流動。
在具體操作過程中，建議中西部和發達地區要有具體不同的措施，因地制宜，不能一刀切。
義烏招聘聘任制公務員，在浙江開啟了公務員聘任制的“破冰”之旅，打開了一條引才“新通道”，同時也打破了公務員“鐵飯碗”的常規概念。此次聘任制公務員招聘是從去年12月份開始，經過近5個月的資格審核、考試測評、考察和體檢，5名聘任制公務員將於近期走馬上任。
年薪30萬元起，半年試用期不合格將辭退，記者在浙江省組織部門官方網站上看到，被公示的5人是清一色的男性，他們有的來自企業，有的來自事業單位，還有的曾經就是公務員。義烏市組織部公管辦主任陳玲玲告訴記者，這5位擬聘任的人員中，1人是博士，3人是碩士，還有一人是本科生。
想要好的人才，義烏開出的價碼也並不低。根據公告，在工資待遇和福利方面，聘任制公務員將按照合同實行協議工資，各崗位的指導年薪不低於30萬元。“現在應聘者的具體年薪還沒有確定，不過都在30萬元到60萬元之間，具體要等簽訂合同后才能確定。”陳玲玲說。
據義烏市人力社保局工作人員介紹，聘任制公務員的工資和公務員一樣，分為基礎工資、考核工資、年終獎三部分，基礎工資占協議工資的50%，考核工資佔30%，年終獎佔20%。年終考核優秀的按基數發獎金120%，良好發100%，基本合格發70%。
薪酬很高，不過，對於聘任制公務員的考核也是非常嚴格的。陳玲玲告訴記者，聘任制公務員雖然是佔用了行政編製，但沒有正處、副處之類的行政級別，在這5年的聘期內，要進行試用期考核（試用期為6個月），以及季度、半年度、年終考核。”
面臨著信息化、全球化和政府活動日益複雜化的新形勢，現代社會對政府公共服務的要求越來越高，政府事務更加靈活多變，需要更多的政府專業人才來應對現代政府事務管理和服務。但由於知識與視野的限制，政府現有的專業人員無法滿足提高政策水平、創新管理制度的需要。
降低了機關用人成本，提高政府行政效率
公務員聘任制有助於降低機關用人成本，機關可以隨時從社會上直接招聘適當人員來做，沒必要經過嚴格的考試錄用和長期培養，同時，公務員聘用關係終止后聘任制公務員即與機關脫離關係，機關免去了“進一個人就要終身負責”的後顧之憂，從而大大降低了機關用人成本。
公務員聘任制還有助於提高政府行政效率。另外，公務員聘任制的職位根據職位的性質、責任和難易程度進行分類，因事設崗、因崗用人，崗位職責清楚、任職條件明確，有利於調動公務員的積極性、創造性，從而也有利於提高政府的工作效率。
健全了機關用人機制，促進公務員制度進一步改革
公務員聘任制使機關用人方式更加科學合理，更加人性化、彈性化。傳統的公務員制度難以形成面向社會的“開放性系統”，不能隨時從社會上吸收優秀人才並同時吸收多樣的思維方式和各種專業知識，不能滿足政府公共管理對專業人才的需求，致使公務員隊伍人員結構的固化與僵化，造成公務員制度缺乏靈活性和新陳代謝機制不暢等諸多弊端。
公務員聘任制拓寬了機關選人、用人渠道，改善了機關用人方式，解決了公務員能進不能出、能上不能下的人事制度上的弊端，使人才流動更加合理，健全了用人機制，並且為我國公務員制度的未來改革指明了方向，將促進中國公務員制度的進一步改革。
完善了公務員權利救濟體系
公務員聘任制將司法救濟納入了公務員的救濟體系，聘任制公務員對人事仲裁決定不服，可以向人民法院提起訴訟，是對行政救濟內在局限性的有效補充，完善了公務員權利救濟體系，而且為非聘任制公務員提供司法救濟打下了基礎，從而有利於完善了整個公務員權利救濟體系。
在實踐中，雖然中國在20多年前就有地方實行了公務員聘任制度，但卻因為沒有具體的法律依據，各地做法不一，實踐中也出現了很多問題。
可聘任職位不明確
公務員法規定聘任制適用於兩類職位：一是專業性較強的職位，二是輔助性職位，對哪些是專業性較強、哪些是輔助性職位缺乏具體而明確的規定。
聘任程序不完善
公務員法規定機關可以採取兩種方法選拔合適的聘任人選：一種是公開招聘，另一種是直接選聘。公開招聘可以參照公務員考試錄用的程序進行，但是直接選聘卻沒有相關的程序規定，在操作中可能引發腐敗。
聘任工資、福利、保險等無具體規定
公務員法規定聘任制公務員按照國家規定實行協議工資制。但是有關聘任制公務員協議工資如何確定，福利、保險待遇等如何確定，都沒有具體的法律規定。
人事爭議仲裁規定不明確
公務員法規定建立人事爭議仲裁製度，但卻有多處規定不明，人事仲裁委員會是常設機關還是根據需求臨時設立？如果是常設機關，那麼應該設置在省、地、市、縣的哪一級政府裡面呢？如果是根據爭議的發生而臨時設立的機構話，那麼它的公正性、權威性如何保證呢？還有如果對仲裁結果不滿意，應該向哪一級的法院提起訴訟呢？這些在《公務員法》的規定都不明確。
對聘任合同的司法救濟存在問題
公務員法規定聘任制公務員對人事仲裁決定不服，可以向人民法院提起訴訟，現行行政訴訟法明確把因“行政機關對行政機關工作人員的獎懲、任免等決定”引起的爭議排除在受案範圍之外。此外，對聘任合同的司法救濟，在審查範圍、舉證責任、證明標準等方面還存在很多問題。
晉陞難流失率高
2015年3月17日，北京市人社局公布，面向全國公開招聘聘任制公務員2名。系北京第三次招聘聘任制公務員。聘任制公務員晉陞通道“堵塞”致人員流失大；深圳否認“零解聘率”說法，稱8年解聘47人
2015年4月8日，北京面向全國招聘兩名聘任制公務員的報名時間截止，這已是北京第三次啟動聘任制公務員招聘。從2007年深圳試水公務員聘任制以來，全國多個省份先後加入試點行列，作為公眾關注的焦點話題，各地的公務員聘任制改革試點，引起輿論強烈關注。諸如“30萬年薪”“深圳聘任制公務員3年無一淘汰”“變相鐵飯碗”等質疑，也時常見諸報端。
任何一項制度改革，都會牽涉到對現有制度的衝擊與突破，其中諸多利益的觸動勢必造成新制度的阻力。就公務員聘用制而言，其關鍵在於引入市場機制，核心價值乃是公平。
但從現行法律規範看，無論是公務員聘任的範圍、聘任的條件與程序，還是聘任公務員的工資、福利待遇，抑或是人事爭議的仲裁及司法救濟等，都缺乏明細而完善的規範，而其中任何一個程序細節上的疏漏，都可能在實踐中傷及到該項制度的公平內核。
例如對公務員的聘任方式，《公務員法》規定公開招聘和直接選聘兩種，雖然實踐中公開招聘一般採用考試錄用的程序進行，但其中並非沒有人為操作的空間，而直接選聘更是缺乏應有的程序規範，引發人事腐敗的可能性更高。再比如，對於聘用的公務員，如果不確立其科學合理的退出機制，那麼合同期下也難保不會出現另一種形式的“終身制”。
就整個公務員體制現狀而言，這種微如星火般的制度革新，要想在根深蒂固的官僚制官場文化中激活“一池春水”，首要任務就是自我強身，從各個細節上堵塞自身漏洞，建立起一種全新的行政組織秩序，併發揮出與終身制涇渭分明的先進性行政效能，如此方能在龐大的官僚制內幕中站穩腳跟，並逐漸成“燎原之勢”。否則，一個細小的程序缺陷，都可能在強大的體制阻力攻擊下功虧一簣。
2012年3月8日，國家人力社會保障部確認，正積極支持深圳市進行探索，不斷完善聘任制公務員的辦法，為在全國推行聘任制公務員提供借鑒。
聘用制公務員各地考試時間安排
2012年廈門公務員聘用制首次招聘報名時間為11月12日至30日
記者從全貴州省公務員管理工作會上了解到：2014年，貴陽和遵義將作為試點城市開展聘任制公務員管理工作試點，然後在此基礎上，逐漸推開。
