行為科學學派

行為科學學派是在梅奧開創的人際關係學說發展起來以人的行為及其產生的原因作為研究對象的學派，主要的代表人物及理論有，馬斯洛的需要層次理論、赫茲伯格的雙因素理論、麥格雷戈的“X理論-Y理論”。

行為科學學派從心理學、社會學角度側重研究個體需求、行為，團體行為、組織行為和激勵、領導方式，認為人不僅僅是“經濟人”，同時還是“社會人”，將人的管理提升到所有管理對象中最重要的地位，開創了管理理論中的人本主義潮流，引發了許多全新的管理觀念和方法，進而形成了現代管理理論的各種人本主義學派。為緩和現代市場經濟的內部矛盾和衝突，維持生產力發展提供了工具。

二十世紀20年代末到30年代初，世界經濟陷入了空前的大危機，泰羅、法約爾、韋伯等人的古典管理理論在提高勞動生產率方面雖然取得了顯著的成績，卻激起了工人、特別是工會的反抗，使得歐美等國的統治階級感到單純用科學管理等傳統的管理理論和方法已不能有效地控制工人，不能達到提高生產率和利潤的目的，管理學者們不得不注重在微觀層面上研究除硬體外造成企業效率下降的影響因素。行為科學理論和學派因此出現。

需求層次理論由美國心理學家亞伯拉罕·馬斯洛於1943年在《人類激勵理論》論文中所提出的一種激勵模式理論。該理論的主要論點有：人的需求取決於他已經得到什麼，尚缺少什麼，只有尚未滿足的需求能夠影響行為；人的需求都有輕重層次之分，某一層需求得到滿足后，另一個需要才出現。

該理論將需求分為五種，像階梯一樣從低到高，按層次逐級遞升，分別為：生理上的需求，安全上的需求，情感和歸屬的需求，尊重的需求，自我實現的需求。

雙因素理論（Two Factors Theory）又稱激勵保健理論（Motivator-Hygiene Theory），是美國的行為科學家弗雷德里克·赫茨伯格（Fredrick Herzberg）提出來的一種激勵模式理論。雙因素理論認為引起人們工作動機的因素主要有兩個：一是保健因素，二是激勵因素。只有激勵因素才能夠給人們帶來滿意感，而保健因素只能消除人們的不滿，但不會帶來滿意感。

X、Y理論是在資本主義管理理論中，還有對人的行為看法不同劃分的三種理論。

X理論和Y理論是由道格拉斯·麥克里戈（Douglas M.McGregor，1906-1964）在他著的《企業的人性面》一書中首次提出來的，X理論指人本性是壞的，一般人都有好逸惡勞的、儘可能逃避工作的特性；而Y理論與X理論相反，指人一般不懶惰，他們對工作的喜愛和憎惡取決於這份工作對於他們是一種懲罰還是獎勵，在正常情況下人們願意承擔責任，熱衷於發揮自己的才能和創造力。

超Y理論是1970年由美國管理心理學家約翰·莫爾斯（J.J.Morse）和傑伊·洛希（J.W.Lorscn）根據X、Y理論所做的實驗結果提出的一種新的管理理論。主要觀點是不同人對管理方式的要求不一樣，必須根據組織內外環境自變數和管理思想及管理技術等因變數之間的函數關係，靈活地採取相應的管理措施。

Z理論（Theory Z）是由日裔美國學者威廉·大內（William Ouchi）研究分析了日本的企業管理經驗后，在1981年出版的《Z理論》一書中提出，該理論認為企業管理當局與職工的利益是一致的，兩者的積極性可融合為一體。

喬治·埃爾頓·梅奧（George E. Mayo，1880年至1949年），社會理論家和工業心理學家，出生於1880年12月26日在阿德萊德，原籍澳大利亞，早期的行為科學——人際關係學說的創始人，美國藝術與科學院院士。他出生在澳大利亞的阿得雷德，20歲時在澳大利亞阿福雷德大學取得邏輯學和哲學碩士學位，應聘至昆士蘭大學講授邏輯學、倫理學和哲學。后赴蘇格蘭愛丁堡研究精神病理學，對精神上的不正常現象進行分析，從而成為澳大利亞心理療法的創始人。主要著作：《工業文明的社會問題》。

亞伯林罕·馬斯洛（Abraham H. Maslow，1908-1970），美國社會心理學家，人格理論家，人本主義心理學的主要發起者。馬斯洛對人的動機持整體的看法，他的動機理論被稱為“需要層次論”。1968年當選為美國心理學會主席。馬斯洛的著名論文《人類動機論》"A Theory of Human Motivation" 最早發表於1943年的《心理學評論》。其它主要著作有《動機和人格》（1954）、《存在心理學探索》《1962》、《科學心理學》（1967）、《人性能達到的境界》（1970）等。

傳統的古典管理理論把重點放在對事和物的管理上，它強調的是使生產操作標準化、材料標準化、工具標準化，建立合理的組織結構，有效的組織系統和明確的職責分工等，而忽視了個人的需要和個人的目標，甚至把人看成是機器，從而忽視了人的主動性和創造性。行為科學與此相反，它強調要重視人這一因素的作用。它顯然是認識到，一切事情都要靠人去做，一切產品的生產都要靠人去實現，一切的組織目標都需要人實現。因而，應當把管理的重點放在人及其行為的管理上。這樣，管理者就可以通過對人的行為的預測、激勵和引導，來實現對人的有效控制，並通過對人的行為的有效控制，達到對事和物的有效控制，從而實現管理的預期目標。

隨著對人性的認識和管理對象重點的變化，管理的方法也發生了重大的變化。由原來的監督管理，轉變到人性化的管理。傳統的古典管理理論強調自上而下的嚴格的權力和規章制度的作用，把人看成是會說話的機器，在管理活動中施以強大的外界壓力，派工頭進行嚴格的監督，造成工人心理上的壓力而產生對立情緒，而忽視了人的社會關係和感情因素的作用以及人的主動性和創造性。與此相反，行為科學則強調人的慾望、感情、動機的作用，因而在管理的方法上強調滿足人的需要和尊重人的個性，以及採用激勵和誘導的方式來調動人的主動性和創造性，藉以把人的潛力充分發揮出來。與此相對應，企業界提出了“以職工為中心的”、“彈性的”管理方法，出現了“參與管理”、“目標管理”，“工作內容豐富化”等各種新的管理方式。

情緒心理與安全的實例

實例一：情緒是影響行為的重要因素，不良的情緒狀態是引發事故的基本原因。某企一個青年工人，因家庭問題與兄嫂鬧糾紛，被哥哥打了兩耳光，他一氣之下拿了根繩子欲尋短見，被老母苦苦勸阻。沒隔幾天這個工人在一次作業中發生了事故而喪生。

實例二：濟南某青年職工李××，父母雙亡，工資很低，還要供養弟妹，本人又患肺病，27歲也未找到對象，生活的情緒非常低沉。他常常對人說：“不如死了清心。”上班經常遲到早退，違章作業不斷發生。企業工會經常派人找小李談心，發給他困難補助，並送他到蘇州療養，病好后又幫他找到對象，李結婚時工會還幫他找了房子，小李萬分感謝組織。從此，他積極工作，嚴格執行規章制度，在一年的工作中連續防止了兩起重大事故，受到單位表揚和獎勵。

事故臨界心理剖析

一個清醒的正常人無論是在進行生產活動、社會活動、家庭活動以及其他活動時，他的心理活動每時每刻都在進行著。正確反映客觀現實和符合客觀規律心理活動，能為發展物質生產和促進社會進步做出積極貢獻。如果一個人的心理活動不符合客觀規律，這時受心理活動支配和制約的行為就有可能產生嚴重的後果。若是工人在生產操作過程中，不正常心理將會導致違章、失誤行為，從而造成事故發生。

（1）麻痹心理的實例

某家粉末冶金廠的一名女工在立式壓機上操作，上模下模行程很慢，通常都認為不會出事故，因行程較慢，即使手碰到上模也來得及抽脫開，但這位女工的手還是被壓傷。分析其心理活動特徵：一是因模子行程慢產生不會壓住手的麻痹思想；二是注意力不集中，眼睛不注意模子的下行，注意力轉移至壓機以外的事物上；三是操作過程中把手抽離模腔。分析其心理過程是：麻痹——不注意——忘記——觸覺遲鈍。其主要是麻痹心理問題。

（2）感知失誤導致的無意違章的實例

理解失誤的實例：北方某工廠冬季搞基建，由於凍土在挖基礎時要先進行爆破。師傅在往炮眼里放炸藥，放好幾隻后，以為炸藥是用電引爆的，雖然閘刀事先已拉開，師傅怕有人隨手合閘，就對旁邊參加工作不久的新工人講：“去看閘。”這位新工人未搞懂“看閘”的意思，就忙跑到配電板處，看到閘刀開著就上前將閘刀合上。隨即“轟”的一聲，一起重大事故發生了。這是一起理解失誤引起的事故，深入分析也有教育和管理方面的原因。

聽覺理解失誤的實例：一名長期在地面操作的氣割工，第一次站在扶梯上切割離地面4米多的銹鐵管，心理有點“緊張”。地面上儘管有人看望過路來往行人，有人扶住梯子進行保護，但管子快切斷時，地面上的人叫了一聲“當心”，這位氣割工以為要出事故了，就慌忙從梯子上下來，慌忙中腳一踏空，即摔下地面造成重傷。這是由於聽覺理解失誤導致的事故。

時間知覺失誤的實例：某工廠里烘箱操作工將浸過易燃液的零部件在未達到晾乾的時間的條件下，就直接放入烘箱，因而造成烘箱爆炸事故。這是在操作過程中時間知覺失誤的結果。

知覺失誤負效應實例：某公司電梯工上班前用鑰匙開電梯，總以為按老規矩電梯肯定停在通常的位置處，可碰巧在這之前，已有另一名電梯工因急需將電梯開上二樓，並停在那裡，該電梯工在門打開后就跨進去，結果踏空造成跌傷。

遺忘實例：某公司汽車駕駛員在倒車后停車，結果忘記把排檔放回原處，當再次發動時，車子倒車而引發了事故；某廠機床操作工把工具放在轉動部位忘記拿掉，開動機器后工具飛出傷人；某公司一位義務消防員值班室的房間已更換，一天夜間在消防室值班，起來解手時，打翻了痰盂，他怕水倒在腳上而往後退，由於遺忘了是在新的地點值班，在原來的空間概念裡面進行動作，結果退至滑梯洞口處而掉下造成重傷。

（3）有意違章實例

注意分散實例：有一位職工將小孩帶到車間內，將其放在工作點附近的紙盒內。一邊操作沖床，一邊注意紙盒內小孩的行動，不久該操作工就出了斷指事故。?

貪圖省事實例：某廠車工為了繞近道，有意識違章在起吊物下穿行，就在行走過程中吊臂突然落下，擊中其頭部導致死亡。起重吊物時，由於吊物不平衡，用人登上吊物一端起平衡作用，結果鋼絲繩鬆脫，人掉下摔傷。在化工作業車間，為了抄近路，一位工人跨越溶解槽，結果被酸蒸氣灼傷。

單純追求效益實例：司機承包貨運任務，貪圖多拿報酬，一輛貨車載裝22人及近兩噸貨物，人貨混裝，在急轉彎時造成翻車，致使多人死亡。某廠一衝床工人為了多得獎金，將雙手撳鈕中的一隻撳鈕卡死，想一手按撳紐，一手進料增加速度，結果導致斷指事故發生。

（4）心理過程失控實例

某廠一名青年平常喜愛鍛煉身體，正當電視台放映一部有名的武打片時，由於對武功高強角色的羨慕，他一有機會就模仿電視中角色的動作。一天中班快下班時，這名青工在車間的金屬架上學武打動作上下翻轉，第一次及時被一位師傅制止，但當別人準備下班到車間外洗手時，他又沿金屬架向上爬，當爬到六七米高時，手觸到行車導電鋁排引起觸電掉下，當場死亡。這是一起有良好動機，但是在感知—思維—行為認識過程中發生扭曲而造成的事故。

（5）事前違章實例

事前違章對工人來說是很難感知到的，因此，也是一種很難控制的事故。如有一個工廠的傳達室的工人被倒下的鐵門壓死，在事故臨界時，這位工人很難感知到門的支撐處已鏽蝕到了不起作用的程度。又如，有的企業里鍛工爐門（水隔套）由於進出水管的水垢積厚或裝上的排水閥流水不暢，使爐門內水受熱氣化而承壓，最終引起爆炸。在爆炸前夕，工人是無法事前感知的。再有某廠管理人員只管派人修陰溝，不管下班后陰溝蓋子蓋好沒有，待中班或夜班工人上班時，不注意就跌進未蓋好的陰溝洞內，而導致傷亡事故。

動機與行為關係的事故實例

1983年4月22日，銅陵風凰山銅礦混合井負40米中段，一群下班工人上罐時，因爭搶擁擠，將罐籠推離井口平台50多厘米，致使3名工人踩空，墜井身亡。有關專業人員應用行為科學理論進行了分析。事故發生時，該礦山施行經濟責任制，井下生產實行承包，工人完成當天工作量即可下班。因此，工人在上班時普遍增強了時間觀念。據事故現場的調查：“派班后，工人急著上班，因為每岔炮爆破掘進工作量要完成1.78米的進尺量，否則要扣獎金。”這種時效觀，使班組生產效率大為提高。抓緊時間幹活，能夠收入多，而且能早下班，這已成為工人的基本意識。然而，一旦客觀條件破壞了這一心理狀況，使形成的心理需要滿足定式受到了破壞，這必然產生懊惱情緒。事故發生時正是這種心理狀況。當時井下工人雖然完成了任務，卻因罐籠運行失常而不能升井下班，隨著等罐時間的逐漸延長，工人心理懊惱不安。另外，工人當時都已很疲勞，衣服都很潮濕，加上中段沒有等罐室，巷道風很大，寒氣襲人，工人們急於擺脫當時的井下環境。再則，如果工人遲下班，只能洗髒水澡，單身職工到食堂買不到熱飯，家住市區的工人還要趕班車回家。最後，致使等罐的工人陸續增多，並都集中於井口這個狹窄的環境中，彼此急切下班的情緒相互感染。在這一種條件下，當罐籠到位后，工人們蜂擁而上，最終導致了悲劇。

從事故過程分析可見，人的行為失誤和機的運行故障，在同一時空相互交叉，導致了墜井事故。在人、機兩個系列中，任何一條軌跡能夠被有效中斷或控制，事故即可避免。如何消除生產過程中的不安全行為？德國著名心理學家、群體動力理論的創始人勒溫曾提出過著名的“群體動力理論行為公式”：行為=F（個人·環境），即人的行為取決於個性素質和環境刺激。

運用這一理論，行為科學專家向該礦領導提出了良策：滿足工人的需要，消除內部可能的力場張力；改善工作環境，改變情立場場；搞好事故善後工作，減少心理和情緒干擾；注意工人的生理心理特徵，掌握其規律等。同時，將這種行為科學的道理傳授給職工，使之加強自身的心理素質鍛煉。通過對這件典型事故的心理分析，從另一個角度教育了廣大礦工，大大加強了職工的安全生產自覺性，該礦山安全生產狀況大為改觀，1994年底該礦被授予“安全文明生產優勝單位”稱號。