陽光工資

陽光工資，簡單的說就是把公務員的所有收入公開化、透明化。所謂“陽光工資”

就是將以前工資以外的收入都納入到工資範疇內統一核算。如以前你工資條顯示，底薪、稿酬、補貼等加起來有2000元，在實行‘陽光工資’以前，這2000元是不會填成工資的。

作為全國公務員工資制度改革的前哨戰，北京市的“陽光工資”改革基本達到 了預期效果——公務員工資的透明化、規範化是這一改革取得的主要成果。但要想鞏固改革的成果，徹底杜絕“灰色收入”還需要加大監管力度，進一步加強民眾監督和輿論監督。而要進一步解決改革中顯露出來的問題，還需要將改革不斷深化下去，橫向上，要將公務員工資制度改革推向全國；縱向上，徹底實現工資“陽光”化還有賴於配套的財政制度改革、人事制度改革，以及其他相關聯動改革的跟進。另外，既然是“陽光工資”，“陽光”也應該體現在工資標準的設定程序上。公務員的工資標準設定涉及公共利益的再分配，並且，公務員的薪俸 來源是納稅人的稅金，它作為行政事業費用支出列入預算，公務員工資的調整應該有一整套以人大審議為核心的程序作保障。因此，公務員工資改革在程序合法性上還有待改進。總之，改革在帶來進步的同時，也會使一些新問題凸顯，但更大的進步就孕育在解決新問題的過程中，這需要我們更深入的思考和更切實的行動。

陽光工資就是除了工資外其它的什麼福利待遇都沒有，只能按規定項目拿工資，這主要是為了平衡原先福利待遇少的地方和部門，也是公務員法規定的，這也有利於廉政建設，加工 資其實也是相對的，那些富的流油的單位就可能會在工資改革中，被減掉各種福利待遇。現在的問題根本就不在於公務員的工資應該發多少，而是很多要害部門得到國家政策。打個比方說，稅務部門可以根據每年徵稅額度的一定比例提成，不管實行不實行陽光工資，每年回撥到稅務部門小金庫的資金總是在的。要讓公務員們廉潔，除了加大監管力度以外，更重要的是要在源頭上切斷腐敗的根子，即公務部門不是企業，公務部門必須每年獲得國家財政和地方財政的全額投入，但！絕對不允許公務部門利用本部門的職權來進行斂財。也就是說稅務部門不會因為每年完成徵稅額度的多少而獲得一定比例的回撥資金，警察部門也不會因為每年罰款額度的多少而獲得一定比例的回撥資金。

推行陽光收入，實行陽光工資，通過收支兩條線的管理，消除行政機關之間

不合理的收入差距，統一行政機關福利，正在不少省市實行，並已取得一定的成效。福建正在舉全省之力推進海峽西岸經濟區建設，如何調動公務員的積極性和創造精神顯得尤其重要。要使公務員全身心地投入到海峽西岸經濟區建設大潮中去，必須關心他們的收入，並營造一個有利收入合理增長的良好環境。公務員工資收入的不合理差距是人為造成的。目前，公務員收入很不規範，津貼、補貼、獎金等眾多“隱性”收入很不透明，不同單位和同單位不同公務員收入差距很大。這主要是因為各自手中的權力不同，所佔有的資源不同。清水衙門單位，工資以外的收入有限，各種補貼和福利獎金只是一種安慰性質。而有權有錢的部門，通過各種渠道獲得的工資外收入十分可觀，單位小金庫充裕，能夠讓本單位人員很體面地生活。由於單位在收入分配上有冷熱之分，這個單位的廳長不如那個單位的處長；這個單位的處長不如那個單位的科長，這種情況早已沒有秘密可言。

分配不公情況的存在，加劇了公務員隊伍之間的矛盾，同樣的勞動付出卻得到 不同的勞動報酬，勢必影響公務員的價值觀念，導致不正常心理的產生，容易產生相互攀比的現象。因為能力高、貢獻大並不意味著收入高、生活好，公務員在一起更多的是比權利，比收入，比生活。長此下去，沒權沒錢部門的公務員想的事就是怎樣調一個好單位，如若調不成，工作也沒積極性，憑著良心做事就算不錯了。而高收入的部門雖然人心穩定，但滿門心思也不見得就在工作上，而是如何利用權利繼續尋租，充盈小金庫，擴大灰色收入，得到更多的好處。其結果在社會上造成了消極的影響，助長了腐敗行為的滋長和蔓延。公務員作用的發揮應該是整體的。現代化建設既需要熱門單位公務員的工作熱情，也需要冷門單位公務員工作的積極性，同時，更需要以廉潔高效的zf形象出現在社會面前。因此，憑藉自身所掌握的國家資源來為小團體謀福利的情況不能再繼續下去，應該從整體上考慮公務員作用的發揮及他們的工資福利待遇問題，綜合統籌考慮解決。一個重要的措施，就是搬掉小金庫，變暗的收入為明的收入，從制度上解決收入差距不合理的問題，讓在同一崗位上工作的同級別的公務員收入大體相同，從而調動更多人的積極性。

近年來，深圳、長沙、南寧、廣州、上海、北京、武漢及福建的廈門都推行陽光收入，取得較好的成效。上海正在進行完善公務員“陽光工資”的改革，探索建立長效激勵的公務員年金制和福利制。該市早在前年就公布機關單位“陽光收入辦法”，並在市級機關推行，去年開始在區縣一

級推行。根據網路消息報道，北京正悄然推行3581工程：科、處、局、部級幹部月薪分別為3000元、5000元、8000元以及1萬元；另一種說法指年薪，也就是科、處、局、部的年薪達到3萬、5萬、8萬和10萬。不管是月薪還是年薪，公務員都是正大光明地拿薪水。武漢市今年正式實施公務員“陽光收入”制度，取消市直各機關自行發放的各類補助，統一津補貼發放標準，年節的補貼也有固定標準，力圖用“陽光收入”解決分配不公和“小金庫”等問題。今年過年，該市各部門的公務員頭一次領到了一樣多的年節補貼。實行“陽光收入”制度，能夠有效地杜絕攀比和分配厚薄不均的現象，有利於培養好的行政風氣，培養公務員職業道德，調動公務員的工作積極性。福建省廈門市幾年前就實行收支兩條線管理，所有單位的小金庫全部上繳，均按行政級別拿工資和補貼。現在，不少省市機關都有這方面要求，因此主政者應該加大“陽光工資”制度的改革，清理整頓機關津貼、補貼、獎金，規範公務員收入。

陽光工資：第四輪工資改革的前奏

由廣東、北京而起的“陽光工資”改革，只是對10年不變的公務員工資制度的一次修補，更全面的改革，有待於工資制度、人事制度和財政制度改革的聯動。

“3581”究竟是革命，還是改良？

從1989年公務員第一次加薪開始，中國公務員的工資單已經變了6次。但平攤到每個人頭上，每次也就50元至100元的漲幅。

持續了近15年的加薪被專家稱為“小步慢跑”。而自2003年起，浙江嘉興、廣東佛山、廣東省直機關、湖南省直機關等已經陸續開始改革，調薪幅度動輒數百甚至數千，勢頭迥異於以往。

這一系列改革的方向，在2003年底由財政部官員透出端倪，其內容主要包括以下三項：簡化工資結構；實行職務與級別相結合的工資制度；適當拉開職務間工資差距。

儘管慮及外界反映，上述改革一直低調操作，但零星的消息披露，仍然激起了社會的爭議。一些人為北京、廣東公務員們的“高收入”咂舌甚而不平，而偏遠地區的公務員們，則為“陽光工資”能普照全國而翹首。

不過，就整體而言，人事部人事科學研究院工資與薪酬設計室主任劉艷良也明確告訴記者：“不管是近年國家幾次加薪，還是各省市近年在工資改革上的一些土政策，都是對現有制度的一種修補，公務員薪酬制度1993年以來沒有根本性的變化。”

“陽光工資”鋪墊工資改革

專家表示，建國至今已進行過三次大的工資改革：

1956年確立了“一條龍”工資模式，工資主要和職工級別掛鉤；

1985年改革核心是機關和事業單位的工資分離，企業則自主分配；

1993年改革時，市場經濟已經起步，為了使得收入分配適應各個地區經濟發展不平衡的現狀，提出了建立“地區津貼制度”，即在國家宏觀調控的前提下，各地可以根據本地經濟發展水平、財力狀況制定自身的“津補貼”，以體現收入“效率優先，兼顧公平”的原則。

但是，由於財政限制等種種原因，國家並未就“津補貼”出台統一政策。在此背景下，由於經濟水平和物價水平不一，各地相繼自行出台了“津補貼”政策。名目大多為“生活補貼”、“職務津貼”、“崗位補貼”等等。

而且，由於財力不一，各省實行情況差距很大，有的省三項補貼總共才兩三百元，有的省僅一項補貼就是這個數。而在同一個省的不同地市差距也大，如安徽省規定的一項補貼是200元，但是黃山市僅能執行100元。

隨後，自省以下，很多財力充足的地市甚至區縣也出台了“津補貼”政策。甚而各個部門也設立自己的“津補貼”，如江蘇省財政廳、勞動廳就有自己的津補貼，各單位在發放這些“津補貼”時也制定有固定的標準、固定的來源，而該來源的很大一部分就是自己的“小金庫”。

但是，從政策上講，這些省市自行規定的“津補貼”政策在制度上是違規的。因為只有中央擁有對收入的再分配權力，公務員工資制度的制定權也在中央。

到目前為止，全國各地自行設立的“津補貼”政策儘管具有客觀的合理背景，卻造成了公務員工資的混亂狀態。由於“津補貼”發放稱謂不同、數量不同，造成在不同地區之間、不同部門之間的收入差距不斷加大。

“如果現在國家要進行第四次工資改革的話，首先要搞清楚公務員收入到底是多少，也就是要將全國各地、各機關單位的收入明確化、透明化。”這被認為是“陽光工資”的初衷之一。

但是，發端於發達地區的“陽光工資”，很難照搬到囊中羞澀、且地區差異更大的中西部省區。因此，前述那位人事部官員指出，部分地區的推行的“陽光工資”，只是進一步的全國性“規範”的前奏。在適當的時候，國家人事部還會進行各地之間的“再規範”，調控地區之間的差異。

目前各地之間的差距也在不斷加大，比如青海和上海公務員的工資差距甚至達到3000多元。雖然由於經濟和生活水平不同，這種差距是必要的，但究竟多大是合理的，就是下一步調控的範圍。

如今，陽光工資的發放還沒有統一的標準，發放的範圍還不一致.

按照這樣的步驟，全國公務員的工資將被再次納入中央的統一宏觀調控之下，而各地可仍然可以有具體的政策，擁有一定的自主權。

“中國稅網”公布《2006年公務員工資制度改革方案實施辦法》。改革公務員現行工資制度，完善機關工人崗位技術等級，崗位，工資制，完善津貼補貼制度，健全工資水平正常增長機制，實行年終一次性獎金。

公務員的工資結構得到簡化

在這次工資改革之前，公務員各種名目不同、數量不等的獎金、補助、津貼、補貼令人眼花繚亂，並且各個單位的名目設置還不完全一致。先不論這些名目的設立是否合理，單是條目的繁雜本身就不利於對公務員工資的內部和外部監督，妨礙公務員工資機制規範、公平地運作。在“陽光工資”改革過程中，北京市規定的津貼、補貼和各區自行建立的津貼和補貼進行整合成為工作津貼；過去執行的目標管理獎、經費包干獎、各單位自行建立的獎金統一納入規範后的績效獎金；各單位的季度獎金、年終獎金被取消，統一建立了督查考核獎；而如洗理費、交通補貼、子女教育補貼等也在整合后被取消。

這樣，全市的公務員工資名目由過去的20項上下縮減為統一的13項，具體包括：基本工資、工作津貼、績效獎金、職務補貼、住房提租補貼、通訊工具補貼、獨生子女費、冬季取暖補貼、警銜津貼、加班工資和值班補助、節日補助、督查考核獎以及年底加發相當於一個月工資額的工資。在工資結構簡化之後，人們能夠比較容易地對公務員的工資組成進行把握和了解，這為公務員工資實現“陽光化”打下了一個良好的基礎。

公務員工資收入各組成部分的標準進一步明確

過去，除了全國統一的公務員基本工資標準外，公務員工資的其他各個構成部分在金額上都缺乏明確統一的標準，直接導致了不同部門在工資水平設定上各行其是。從“陽光工資”改革后的工資結構來看，基本工資、工作津貼、績效獎金、職務補貼、住房提租補貼、通訊工具補貼、獨生子女費、節日補貼等的金額標準都依據職務、級別等做出了非常明確的規定。只有加班工資和值班補助以及督察考核獎沒有在政策中作明確的金額規定。但很顯然，加班工資和值班補助要根據加班和值班的時數確定，而公務員加班和值班的最高時數也是有限制的。督察考核獎雖然是一個彈性項目，但它是以年度考核結果為依據的，只有考核“優秀”等次人員，督查考核獎金可高於“稱職”等次人員10%至20%，對於彈性的激勵性獎金來說，這一規定也不能說不明確。

公務員的名義工資大為提高

多年來，中國實行的是公務員低工薪制度。由於名義工資過低，很多政府部門和公務員個人都絞盡腦汁地爭取和挖掘“灰色收入”，遂形成了公務員“低工資、多補貼、泛福利”的薪酬模式。很多公務員算上工資外收入后其總收入還是比較豐厚，然而，在其尋求“灰色收入”的過程中，政府的角色被扭曲，公共資源被浪費，政府對公共事務的管理效率降低了。並且，現實中這一部分公務員的實際高工資並不能代表全體公務員的工資水平。“灰色收入”的廣泛存在本身就暴露了中國公務員低工薪制度的弊端。依照中國的實際情況，公務員的工資水平應該相當於或略高於社會平均水平。據統計，改革后北京市公務員的名義工資略高於城鎮居民平均收入。但實際上，“陽光工資”改革並不是著眼於為公務員漲工資，而是尊重實際，將一直實際存在的“灰色收入”透明化，加以規範管理，實質上是對公務員的較高工資水平給予承認。經過改革，北京市公務員的名義工資（即固定收入）在總收入中的比重大為提高，形成了一個以工資為基礎、以津補貼為補充的收入之間的適當比例，利於公務員工資機制中公平、效率雙重價值的體現。

北京市公務員個人的全年收入平攤到每個月應該不少於“3581”的說法，即科級、處級、廳級和部級公務員的月收入分別達到3000元、5000元、8000元和1萬元。

公務員的部門間收入差距縮小

中國部門之間公務員收入存在巨大差異的具體原因有三個：一是中國的財政制度存在著比較嚴重的缺陷，收入制度和支出制度都很分散，很多有收入的部門同時還掌握著對收入的分配權，財政資源豐富的部門可以利用其佔用的公共資源來充實部門利益；二是實權部門有更多的職務撥款和任務撥款，並且對其來說也存在更大的權力尋租空間；三是中國有些部門公務員工資的發放存在企業式的“提成方式”，這就使很多承擔具體工作的部門有機會獲得更多的額外收入。

然而，這種收入差距的存在並不合理。首先，公務員的工資都是來源於納稅人繳納的稅款，由國家財政支出。國家機關的工作是非生產性的，不能由產出量衡量其成果。不應該因為各個部門因所掌管的公共權力和公共資源不同，公務員收入就存在巨大差距。其次，我國各級財政常以項目獎金的形式為一些執行權力的部門設定獎金，伴隨著任務的下達也會有相應的獎金被撥到部門手中。而早在馬克斯。韋伯對理想官僚制的描述中，就曾提出過行政人員工作的若干標準，其中一條就是“官員的工作與行政資料的所有權完全分離，沒有職務撥款”。

再次，公務員的工作不能完全等同於企業員工。企業的目標就是單純追求利潤最大化，而政府雖然也要考慮系統運行的成本和效益，但更主要是要實現公共利益最大化。企業給員工提成是希望員工幫助其擴大市場，而公共事務的總量應該是一定的，並不需要公務員再去開發。因此，政府不可能也不應該完全照搬企業的提成方式。在“陽光工資”改革中，這種“提成”性質的獎金被一律取消，各個單位自發的獎金也被全部叫停。

陽光工資

總的來看，“陽光工資”改革消除了那些制度外的工資收入，在規範過程中將制度外的收入整合到制度內，實現了將實權部門過去保留的利益轉移一部分給“清水衙門”，從而削平“山峰”填“山谷”。在這此消彼長的過程中，北京市的部門、區域間公務員收入的非正常差距被大大縮小，基本上實現了同級同酬。法院和稅務部門是這次改革的“重災區”，過去相當可觀的季度獎和年度獎都被取消；加班費和值班費的發放金額也都被限制在了一個相當有限的範圍里；再加上法院的法官的辦案補貼被取消，任務經費也被取消，幾項相加這些部門的公務員年收入可能減少多達總收入的三分之一甚至更多。而改革後過去的“清水衙門”一般科員平均月工資都上浮了600元上下，科級幹部上浮近千元，處級幹部則上浮1000元到2000元。據大略統計，在改革后，全市範圍內大概有70%的公務員工資有所增長，10%公務員與以前持平，另外還有20%的公務員工資比以前降低了。這使大部分公務員從這次工資改革中受益，公務員隊伍內過去對與工資收入不平等的不滿情緒得到了緩解。

各個單位的小金庫被取消

“小金庫”的存在是公務員工資不夠“陽光”和部門間收入不平衡的主要原因。但更為重要的是“小金庫”可能成為一些實權部門利用公共權力謀取單位或個人之私的動力。公務員為追逐部門利益的個人化，必然造成部門權力的利益化，而部門權力的利益化又加劇了政府權力的部門化。自然而然地，政府部門的職能由公共管理異化為部門創收，謀取小集團利益。在這一過程中，政府的職能異化，公務員的角色錯位。因此，在規範公務員工資的過程中，取消“小金庫”是一個核心環節。在改革中，過去的“小金庫”被統一納入財政專戶充實了“大金庫”，市財政利用這筆錢再進行統一的再分配。

（一）改革后，“同級同酬”淡化了不同部門間的工作差別，難以保證“同工同酬”

實行了“3581”工程后，公務員的工資標準更加統一明確了，但很多人質疑公務員工作多樣性問題是否被忽視了。的確，由於不同區域的相同部門的工作量不同，不同性質部門的工作難度也不同，即使是同一級別的公務員，其職位的工作緊張度和勞動強度也是大不相同的。雖然改革后的崗位評估體系管理成本比較低，也更加易於監督，卻不能完全體現按勞取酬的原則，有可能形成新的“大鍋飯”的局面。過去，那些業務性強、工作量大的部門都把獎金與工作量和工作表現緊密掛鉤。對於普通公務員來說，儘管晉陞機會有限，但依然可以通過提升自己的工作能力、優化自身的工作表現，從豐厚的獎金中獲得另一種滿足。而改革后，雖然各個部門在獎金額度上拉平了，但是各部門的工作量和工作難度的差異在客觀上不可能消失。在實行了“一刀切”的獎金分配規則后，那些工作量比較大的部門中的公務員的工作積極性受到了打擊。從長遠來看，隨著監督機制的完善，權力尋租機會的減少，非核心權力部門由於更為清閑、承擔的責任和風險也更小，在收入相同的情況下，會有很多公務員出於個人的成本收益分析選擇過去的“清水衙門”，而過去所謂的實權部門則可能會逐漸演變為擇業的冷門，如此便會形成人才逆流的局面。

因此，有必要在職位分析和工作分析的基礎上，依照工作的性質、部門繁忙程度、工作難度、職責輕重將北京的政府部門劃分為若干工資檔次，作為確定獎金基本額度的基礎。再根據全市統一的獎金細則，根據部門績效考核結果確定各個部門的具體獎金等級。落實到每個公務員身上，其獎金額在其部門獎金檔次上參考所在分部門績效和個人績效等級再進行額度調整。這樣，將組織激勵、團隊激勵和個人激勵相結合，獎金分配既考慮了各部門工作性質的差異也兼顧了公務員的績效差異，能夠在多層次上發揮激勵作用。

（二）改革后，部門內部高低級公務員收入差距拉大

在“陽光工資”改革后，公務員的獎金和補貼收入都改為一律圍繞級別這一個緯度定額，公務員在級別上差一個檔次，收入就會差一大塊。改革后級別越高者工資提升幅度也越大，這就使過去那些工作在基層一線的普通公務員中有一部分實際收入下降較多，處級幹部的基本變化不大，局級、部級幹部的收入則大為提高了。

根據亞當斯的公平理論，個人認為報酬是否公平，不是看自己報酬的絕對值的多少，而是在比較自己的報酬和投入努力之比與他人的報酬與投入努力之比的過程中看獲得的相對值的多少。如果一個人感到自己和對方的比值相等時，便會產生公平感；反之，則會感到不公平，失去努力的動力。在“陽光工資”改革后，在工作投入程度都不變的情況下，高級公務員的工資大幅上升，低級公務員的工資卻上升不多甚至有所減少，這就引起了低級公務員的普遍不滿。這種不滿甚至存在於一些“清水衙門”中漲了薪水的基層公務員中，雖然其因工資上漲感到欣喜，但當看到其上級工資漲幅幾倍於自己時，還是不免產生心理上的不平衡。“陽光工資”改革使公務員隊伍內因部門間收入不平衡而產生的不滿情緒大為緩解，卻加劇了低級公務員對高級公務員的不滿。

另外，改革後人們都認識到了只有加官晉級才能獲得更多利益，晉陞級別的機會成為了幾乎僅剩的也是最有吸引力的激勵因素，這在客觀上弱化對了工作效率和工作實績的強調，可能會強化“官本位”，刺激了公務員對權力的追逐。

（三）改革后，公務員工資難以體現績效差異，激勵機制弱化

功績制是公務員制度的重要特徵和價值追求，具體到對公務員的管理，它不僅要求以非人格化的、客觀的標準評估公務員的工作業績，更要求公務員體系獎勤罰懶、激勵進取，以保證行政系統富有競爭力和活力。公務員薪酬的激勵設計是貫徹這一原則的重要方式。對公務員的考核是薪酬激勵的基礎。中國的公務員制度的考核內容包括德、能、勤、績、廉等五個部分。其中，“績”這一項就是以公務員績效為導向的。在改革后的工資結構的組成中，績效獎金原本應該依照公務員“績”方面的評估結果進行發放的，“績效獎金”在理論上本是將過去的各種獎金整合后形成的。但在實際上它的金額卻是按照職務、資歷等標準套，並無彈性可言，完全不反映績效考核的結果。

改革后工資組成部分中唯一具有彈性、體現績效差別的是督查考核獎。但是，實際上督查考核獎只與年度考核評優掛鉤。改革方案中規定，考核中的“優秀”等次人員，督查考核獎金可高於“稱職”等次人員10%至20%.這就使得督查考核獎的作用比較有限。

第一，督查考核獎並沒有立足於崗位分析對公務員的工作量、工作壓力、服務態度、辦公質量、辦公效率等諸多因素進行綜合考察，而只是籠統地評優。

第二，督查考核獎缺乏層次，大部分同級別的公務員所得毫無差別，這就使得很多認為評優無望的公務員有可能消極怠工。

第三，督查考核獎中的高低差別並不大，本身彈性有限，其激勵作用自然就更為有限。

第四，督察考核獎要通觀公務員全年的表現之後決定發放金額，而獎金的發放往往要延遲到第二年的四五月份，這就致使激勵的及時性不夠，直接導致了考核激勵的無效。

另外，考核獎金只體現出正激勵，而缺乏負激勵設計。這些因素都造成了公務員的績效考核形式大於內容，依據考核結果而進行的激勵也缺乏有效性。

在約束機制和監督機制都還不完善的情況下，公務員的績效考核形式化以及激勵機制缺位勢必會導致公務員的工作效率低下。公務員薪酬體系的有效性是保持公務員隊伍活力的基礎，薪酬中的彈性部分能體現公務員個人或部門的績效水平，激勵公務員保持工作熱情、不斷改進工作質量。

（四）改革后，全國範圍內公務員收入不平衡進一步顯化

“陽光工資”改革后，北京市公務員的高工資在名義上被承認和確定，這就使得中國全國範圍內公務員收入不平衡的問題顯得更加突出了。近兩年，深圳、北京、上海等城市都先後實行了“陽光工資”改革，這些城市公務員的名義工資平均增幅達到數百元甚至上千元，而這樣的改革很難照搬到經濟條件落後的中西部省市。另外，由於實際掌握資源有限，內外部監督系統又比較健全，中央部委機關公務員的“灰色收入”一直就遠遠少於地方政府公務員。在很多地區推行“陽光工資”改革后，地方公務員的“灰色收入”在很大程度上得到了認可，進行改革的地方公務員整體的實際收入也有所提高。同為國家公務員，比較之下，中央部委機關公務員的相對收入進一步降低。這不僅會影響中央部委機關公務員的工作積極性，也可能會降低中央部委機關的就業吸引力，形成公務員隊伍中的人才向有經濟實力的地方政府聚集的趨勢。

要解決這些矛盾，就呼喚對公務員工資的全國性改革。北京等地推行的“陽光工資”可以視作全國性規範行動的前奏，其經驗值得我們吸取，其面臨的困惑同樣需要新的制度和規範來加以解決。

人民教師什麼時候才能享受到陽光工資　現在公務員的工資陽光了，但教師的工作量要遠遠高於象現在鄉鎮一級的公務員，可以說教師的工作量非常大，但工資還不如公務員的一半，一個三十多年教齡的中學高級教師的工資還不如一個剛參加工作的公務員，《教師法》中對教師待遇的規定什麼時候才能依法辦事，人民教師什麼時候才能享受到陽光工資。

另外，要保障農村的教育質量，實現教育的公平，必須提高教師的工資，吸引高質量的人才加入到教師隊伍中，防止優秀教師的流失，不然教師隊伍質量無法保障，只有設備沒有優秀的教師，北京的教育現代化何以實現。

應該讓農村教師共享工資改革的陽光　全國事業單位工資制度改革近日啟動，記者從有關部門獲悉，此次工資改革中，教師工資上漲幅度最大。北京市將在2007年春節前對教師基本工資進行調整，調整之後教師工資將平均上漲300元左右。目前，東城、崇文、大興等區縣已經開始啟動工資調整工作。（來源：北京晚報）

調整教師工資是件好事，只有解決了後顧之憂，教師們才能以更大的熱情投入到教育工作中。對於“動作”遲緩的地區，上級部門要督促其儘快落到實處，讓廣大教師真正得到實惠。

教師的工資應該增加，但要考慮全社會的綜合平衡，還要考慮工資增加部分的來源，學校不能以各種名義變相收費，加重學生及家長的負擔，學費的收取標準應由國家統一劃定，不能因學費上漲而使部分家庭致貧。

關鍵是要大幅度提高農村，特別是貧困地區教師的工資水平。城市教師的收入水平與鄉村教師相比相對較高，要防止城鄉教師收入水平差距進一步拉大。

不要只是“教師工資將不低於當地公務員平均水平”。我認為，在管理上教師也要同公務員一樣，不許搞兼職。有的老師失掉了師德，明明應該傳授的知識不在課堂上講，反而私下開補習班，加重了學生的負擔。

教師陽光工資何時實行　據《中國青年報》報道：近來，“陽光工資”成了人們關注的熱點。據在某城市市政府辦公廳工作的人士解釋，所謂“陽光工資”:實際上是“3581工程”，即科級幹部的工資3000元，處級5000元，司局級8000元，部級1萬元。這樣，“清理整頓機關津貼、補貼、獎金，規範公務員收入”。也就是說，把公務員收入的行業差、地區差，收入的不透明，津貼、補貼、獎金等眾多“隱性”收入，都顯性化，然後“統發”。

4、北京市“陽光工資”實施效果的調查與分析

祁光華/孫竹君

內容提要：“陽光工資”成功地將公務員的“隱性收入”顯性化，有效地清除了單位、部門的小金庫，使單位、部門領導者和成員的精力更多地集中到了公共服務領域，消除了部門和地區之間的收入差異。但是，“陽光工資”同時也面臨著一些困惑，如有悖於工資彈性化的發展趨勢、違反同工同酬原則、績效工資虛設、激勵不及時等一系列問題，這些問題都值得我們深入地探討和分析。

關鍵詞：陽光工資 公務員 灰色收入

2004年6月，北京市委辦公廳、市政府辦公廳下發了《關於清理整頓機關津貼、補貼、獎金，規範公務員收入的通知》，從而拉開了北京市“陽光工資”改革的帷幕。改革的目的是把各單位自行發放的各種津、補貼改為統一發放，從而將一些公務員的隱形收入公開化、透明化。改革后，北京市公務員的全部收入統一由財政局通過基本工資和臨時津貼的形式發放，同一級別的公務員所得的薪水應該基本一致，即科級、處級、局級和部級公務員的月收入分別達到3000元、5000元、8000元和1萬元左右。